Aprendizaje permanente en la sociedad de la información - Analisis de necesidades

El perfil profesional de cada uno de nosotros es siempre perfectible, pero cada persona ha de desarrollar su potencial con la debida orientación a resultados; la solución de desarrollo de recursos humanos desplegada en cada empresa ha de ser holística y sinérgica, en armonía con el entorno en que se aplica y, en definitiva, ha de ser eficaz. 

Antes de planificar nuestro aprendizaje y desarrollo continuo en la empresa, hemos de autoevaluarnos desde una perspectiva individual, pero también desde una perspectiva grupal, en tanto miembros o responsables de unidades funcionales, equipos de proyecto, etc.; e igualmente hemos de hacerlo desde una perspectiva organizacional -podría decirse que transfuncional y aun, en cierto modo, transjerárquica-, como personas que, dentro de una empresa, compartimos visión, valores, estrategia, objetivos y otras referencias comunes: mucho más si nos correspondiera encarar responsabilidades elevadas. Debemos atender a cada uno de estos tres niveles de actuación y compromiso -individual, relacional y global- presentes en diferente grado pero en todos nosotros; constituyen, al mismo tiempo, tres referencias o senderos por los que debemos avanzar en nuestro desarrollo continuo. 

Atendiendo a cada una de estas referencias, debemos progresar tanto en el saber, como en el sentir, el pensar y el actuar: en todo ello. Es como si para analizar nuestras necesidades de aprendizaje y desarrollo, tuviéramos que ver bien, a mayor distancia, y también con mayor ángulo de visión. Obviamente, no todos los hombres y mujeres de las empresas necesitamos saberlo todo, ni ser creativos, ni ser líderes, ni ser expertos informáticos, ni ser estrategas; pero la organización, en su conjunto, no debe presentar carencias determinantes. La empresa tiene que contar con las competencias que necesita en las personas adecuadas, y tiene que conseguir el sinérgico entendimiento entre todos, en la consecución de los objetivos deseados. 

Pero, aunque cada persona tenga sus necesidades individuales de desarrollo en función de su puesto en la organización, hay muchas competencias que deberíamos desarrollar casi todos nosotros en mayor medida, y de las que hasta ahora no nos habíamos ocupado suficientemente. Hablamos de necesidades comunes que son más frecuentes de lo que pueda parecer: el pensamiento conceptual, la capacidad analítica y sintética, la orientación al cliente, el autodominio, la empatía, la comunicación oral y escrita, la flexibilidad, el espíritu de equipo, la perspectiva sistémica, la creatividad, y otras muchas competencias más, siempre en beneficio de la salud y el futuro de nuestras organizaciones. 

A veces, en referencia a la salud de las empresas, hemos oído hablar de abulia, anemia, anorexia… (y podríamos seguir, en orden alfabético, pasando por la neurosis y aun por la psicosis), pero no llevaremos tan lejos la analogía: podemos hablar más concretamente de males como la complacencia, la pusilanimidad, la orientación al presidente (en vez de hacerlo al mercado y los clientes), la preeminencia de intereses personales, los excesos burocráticos, el estancamiento de la información, una deficiente comunicación interna, la exagerada concentración (o descentralización) de poder y otros diversos desórdenes más y menos graves. 

En su caso, estos males se reflejarían primero en diversos indicadores financieros y no financieros -una completa analítica-, y podrían finalmente provocar la autodestrucción de las organizaciones. Casi todos podemos contribuir individual e inconscientemente a deteriorar la salud organizacional, aunque la contribución a la recuperación y la mejora ha de ser forzosamente colectiva. La mejora de nuestro perfil profesional no puede desvincularse de la salud y la prosperidad de nuestras organizaciones.