Aprendizaje permanente en la sociedad de la información - Calidad y eficacia didactica

Hoy día, la denominada psicología del aprendizaje multimedia está bien estudiada. La magia del buen profesor no puede ser sustituida por alardes técnicos: éstos deben ponerse al servicio de la eficacia didáctica para asegurar el aprendizaje y la fidelización del usuario. En su diálogo con el ordenador, el alumno es sensible no sólo a las ideas que intercambia y al lenguaje que se utiliza, lo es también al cromatismo empleado, a la semiótica propia de la pantalla (símbolos, gestos, etc.), a la conjunción o sinergia de los medios, al reto de aprendizaje que percibe... El alumno agradece en el ordenador un feedback bien formulado, alguna medida de stroking o refuerzo emocional, una cierta empatía y hasta algún punto de complicidad; en definitiva ha de producirse una inteligencia mutua entre alumno y ordenador. El alumno debe aprender de manera eficiente y debe sentirse satisfecho mientras lo hace: uno de los propósitos, ocultos o no, de estos sistemas es que el alumno tome conciencia de sus progresos y disfrute del aprendizaje. El consiguiente efecto energizante servirá tanto para continuar aprendiendo, como para la inmediata aplicación práctica de las nuevas competencias de dimensión técnica, funcional o personal. El método conseguirá fidelizar a muchos usuarios, si no se frustran las expectativas de calidad y eficacia didáctica; pero no sólo cabe esperar que resulte atractivo para los usuarios: las empresas han de ver en esta especie de aprendizaje electrónico multimedia -e-learning- una solución eficiente y rentable para el continuo desarrollo de sus recursos humanos. 

Curiosamente, la busca de la eficacia lleva a veces a esperar resultados inmediatos de las acciones formativas; pero cuando se trata de desarrollar, por ejemplo, habilidades personales, se requiere tiempo. No puede esperarse resultados asombrosos de un workshop, o un programa on line, sobre comunicación o liderazgo: el workshop, o el programa on line, será necesario, pero no suficiente. Lo más indicado podría ser el posterior comienzo de un proceso de coaching, más o menos formalmente orquestado. El jefe puede ser un buen coach: recordemos que el directivo-líder que se postula se caracteriza por la contribución al desarrollo de sus colaboradores.