Competencias laborales y evaluación del desempeño - Desarrollo

Veamos brevemente algunas de las más importantes definiciones. Así, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), asocia las competencias con la calificación y es entendida como una capacidad adquirida, la define como “idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer la calificación requerida para ello”.  

En este sentido, para nuestro país, con gran experiencia en los calificadores, no representa nada nuevo, puesto que desarrollar este enfoque o análisis, sería sólo perfeccionar los calificadores existentes, que de hecho también se realiza desde hace más de una década al definir la idoneidad real demostrada.  

Se debe tener en cuenta que esta definición pone énfasis en la tarea y en la capacidad real demostrada, y responde al enfoque tradicional funcional y a una organización también tradicional, y limitado actualmente, y en el contexto capitalista a una educación orientada al mercado, o en otras palabras, a la coordinación de necesidades entre la empresa y el individuo.  

Pero hay otras definiciones que van más allá de la definición de la OIT, en función de las características tecnológicas y organizativas, y los objetivos de los países. En nuestro caso, es necesario superarlas para desarrollar nuevas formas organizativas, que requieren sobre todo los servicios de avanzada.  

Así, la INEM de España va más allá del conocimiento, y dice que es “un conjunto de comportamientos, facultades de análisis, toma de decisiones, transmisión de información necesario para el pleno desempeño de la ocupación”.  

En Canadá también se define en términos de “conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permitan llevar a cabo adecuadamente una actividad o una función o un proceso”.  

Y en Alemania, dicen que además de los conocimientos, destrezas y aptitudes, se deben tener en cuenta  “la solución de problemas profesionales de forma autónoma y flexible y las capacidades para colaborar en su entorno y en la organización, para lo cual son necesarias las competencias sociales”.  

En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La Competencia Laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), y los criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos.

En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar: el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.  

Cada una de éstas va más allá de las competencias funcionales, que según el modelo de Mertens,L. (1997) establece desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar a nivel operativo y que se circunscribe a aspectos técnicos u operacionales solamente.  

En nuestro marco de referencias, y como tendencia de desarrollo de nuestras organizaciones, se pueden definir las Competencias Laborales como: el conjunto de comportamientos observables, medibles y cuantificables, relacionados con un desempeño efectivo en un trabajo y organización dados en una situación personal y social determinada, en que se despliegan los conocimientos, la convivencia, los valores y habilidades, que permiten resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo.  

A partir de este concepto es necesario  ir hacia la comprensión de desarrollar las Competencias Conductistas y Constructivistas, que identifican las competencias de fondo, características del personal o las exigencias que responden a unos requisitos superiores en dependencia del grado de desarrollo de los procesos, la tecnología (en sentido amplio) y los comportamientos, y se van construyendo sobre la marcha, y no están predeterminados. Es una necesidad y realidad del nivel cultural y calificatorio alcanzado por nuestros trabajadores.  

Una visión holística, orientada a los procesos y sistemas, conlleva el incremento de las exigencias para el desarrollo de capacidades de análisis, toma de decisiones, de iniciativas, implicando no sólo los niveles más altos de la pirámide jerárquica, sino a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su categoría ocupacional.  

Para el desarrollo de competencias más allá de las funcionales, que van hacia la modificación del comportamiento de los individuos, los colectivos y las organizaciones, es vital que la empresa se redefina con respecto a su visión (orientada a valores), la satisfacción de todas las necesidades humanas (Vivir, Amar, Aprender y Dejar un Legado) y la creación de un espacio de liderazgo y proactividad.  

Al respecto, se propone trabajar la modificación de los comportamientos actuales tanto a escala individual como colectiva, para lo cual es necesario introducir y desarrollar competencias de nuevo tipo, orientadas a valores.