Competencias laborales y evaluación del desempeño - Introducción

Se impone una nueva valoración de las Competencias Laborales y de la Evaluación del Desempeño.  

En momentos anteriores, y durante muchas décadas, en que cobra importancia el Análisis de puestos de trabajo, y como parte de este, el Análisis de tareas (requisitos) y las Especificaciones de tareas (exigencias o características del personal), se podía identificar o establecer un paralelo con lo que se denominaba como el estudio de requisitos-exigencias, todo lo cual  formaba parte de la Descripción del puesto de trabajo. Se hacía hincapié en las características de la persona, y fue reflejado durante mucho tiempo en los profesiogramas. Como filosofía, y también conceptualmente, no se aleja mucho de lo que son las competencias funcionales.  

En las últimas dos décadas cobran mayor importancia las Competencias Laborales, con esta nueva denominación, y desde luego con consecuencias más drásticas. En la misma medida en que el mercado de trabajo en los países capitalistas se ha hecho más competitivo, y la competitividad entre las empresas más agresiva, las competencias laborales o profesionales se convierten en uno de los elementos principales de competitividad, interna y externa; y desde luego, en tema de conflictos laborales.  

En nuestro país, a partir de la promulgación del Decreto-Ley 187 que puso en vigor en 1998 la implantación del Perfeccionamiento Empresarial, y como parte de este proceso en las empresas seleccionadas, se comienzan a aplicar los conceptos de Competencias Laborales y de Evaluación del Desempeño, como herramientas para buscar mayor efectividad de la componente humana de las fuerzas productivas.  

Sin embargo, ambos conceptos se han ido aplicando, y en alguna medida desarrollando, de forma independiente, y sobre todo con carácter asistémico, lo que significa que se incumple el Principio General Nº 4 de las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial que debe sustentar el proceso, y que dice: “Todas las medidas organizacionales que se pueden adoptar tienen que guardar la necesaria integralidad. La empresa es un sistema que debe actuar como un todo”.  

Si no se sigue y trabaja este principio, todos y cada uno de los demás se incumple en alguna medida; siendo otro de los esenciales el de “desarrollar la más amplia participación de todos los trabajadores y que se constituya en elemento de dirección y organización empresarial..”, sin el cual no se puede llevar a cabo el enfoque sistémico y estratégico.  

Desde entonces, y aún hoy día, en el mundo y entre nosotros, por lo general, se sigue manejando el concepto tradicional de la empresa y del empleo de la persona, porque la filosofía y el razonamiento que priman sobre la empresa o las organizaciones, son los mismos, así como el funcionamiento de la empresa. Apenas se navega en la cresta de la “segunda ola”.  

El puesto de trabajo se sigue considerando básicamente como un conjunto de operaciones y responsabilidades por los elementos técnicos, y es necesario identificar y caracterizar las exigencias específicas del personal idóneo para cumplir con los requisitos de la organización, concebida funcionalmente, de manera fragmentaria, y con una integración baja a nivel de puesto de trabajo individual.  

De manera que las competencias vienen a subrayar el aspecto de las exigencias del personal, históricamente relegadas a un segundo plano y poco tratadas, también como parte del Análisis del trabajo, que además a veces ni siquiera responde al nivel o grado de desarrollo de la organización, que impone unos requisitos superiores determinados, y sin embargo, no se va más allá del enfoque funcional.  

Estas serían en definitiva las Competencias Funcionales, más elementales, que no van más allá de la caracterización individual a nivel de puesto de trabajo. Pero, las Competencias Laborales han seguido el mismo desarrollo y razonamiento a la par de la visión de la función de los recursos humanos y el impacto de éstos en la organización.  

En la misma medida en que ha cobrado importancia el enfoque del “recurso humano” en el mundo, en la lógica de los costos y del mercado, han cobrado interés las Competencias Laborales; es así que se habla de Gestión por Competencias en sustitución de recursos humanos, y en los últimos tiempos se habla de “talentos” en lugar de competencias, buscando que el llamado Capital Humano responda más a la lógica del capital.  

La medición del impacto ha ido evolucionando desde lo estadístico a términos financieros, para expresar la rentabilidad o la tasa de rendimiento de la educación, que es en definitiva a lo que responde el concepto de Capital Humano en términos de “competencias, conocimientos y habilidades”.  

Pero, indudablemente que las Competencias Laborales y la Evaluación del Desempeño, que sería la medición del grado de cobertura de las exigencias-requisitos en un resultado, pueden representar un cambio trascendental en el tratamiento de Recursos Humanos en la gestión de la organización.