Competencias laborales y evaluación del desempeño - Nuevas valoraciones acerca de las Competencias Laborales y la Evaluación

A partir de la promulgación del Decreto-Ley 187 se puso en vigor en 1998 la implantación del Perfeccionamiento Empresarial. Como parte de este proceso en las empresas seleccionadas se comienzan a aplicar los conceptos de Competencias Laborales y de Evaluación del Desempeño.  

Sin embargo, ambos conceptos se han ido desarrollando de forma independiente y con carácter asistémico, lo que significa que se incumple el Principio General Nº 4 que es uno de los que debe sustentar el proceso.  

Ambos conceptos, tratados de forma sistémica deben propender a las transformaciones productivas y de desarrollo personal de los trabajadores que son objetivos del Perfeccionamiento Empresarial, puesto que están relacionados con la estrategia de productividad y de los recursos humanos.

Este proceso requiere de personas que además de conocimientos, tengan habilidades, actitudes y motivaciones compatibles con su desarrollo a nivel personal, colectivo y organizacional.  

La forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr el resultado esperado. Una persona se considera que es competente para hacer algo cuando demuestra que lo “sabe hacer”, y los criterios de desempeño definen la calidad del trabajo realizado.  

Pero esta es una visión incompleta y reduccionista, puesto que no se trata sólo de “saber” o de “saber hacer”, sino de combinarlo con otro conjunto de competencias: sociales o participativas, que llevan al mejoramiento del colectivo, y las de mejoramiento personal.  

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío hoy día es la Gestión por Competencias, que pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. La organización debe comenzar a redefinirse a partir del rediseño de una nueva visión que parte del mejoramiento y el desarrollo de las personas, y el desarrollo de competencias colectivas, de lo contrario, sigue siendo una organización técnica, mecanicista.   

Esto plantea un desafío, tanto desde la capacitación, que debe integrarse al entrenamiento y la experiencia, como de trabajo profesional de creación de nuevos valores, que modifiquen el comportamiento del individuo, del colectivo y de la propia organización.  

Este trabajo se lleva a cabo de forma experimental en dos empresas.