Competencias laborales y evaluación del desempeño - Perspectivas

Las tendencias actuales sobre el desarrollo de las competencias hace énfasis en el desarrollo de las competencias genéricas tales como: la Capacidad para aprender, Adaptación al cambio, Creatividad e innovación, Trabajo en equipo, Visión efectiva orientada a valores., Ética., Responsabilidad, Lealtad y sentido de pertenencia, Adhesión a normas y políticas, Orientación al servicio, Actitudes, Entusiasmo, Positivismo y optimismo, Persistencia, Flexibilidad, Búsqueda de la excelencia  

¿Cuáles son los aspectos importantes a destacar?  

-         El desarrollo de competencias genéricas o claves en las que se integren las competencias técnicas con las sociales. Si las competencias no identifican las exigencias del trabajo en equipo, de desarrollar el pensamiento crítico, de solución de problemas con carácter sistémico, de habilidades de comunicación, de manejar información, de autoconfianza o autoestima, entre otras.

-         Buscar la relación con la formación (educación) a partir de lo que señala el Informe de la UNESCO (1996) que precisa que para asumir puestos de trabajo en una sociedad que cambia es necesario centrar la educación en:  

·                   La capacidad de aprender

·                   Enseñar cómo usar la información

·                   Cómo adaptarse a situaciones nuevas

·                   Capacidad para comprender

·                   El Análisis de Problemas complejos a través del desarrollo de talleres de diálogo

·                   Altas habilidades

·                   Capacidad para comunicarse

·                   Trabajar en comunidad

El Informe Delors precisa que son cuatro los pilares de la educación:

·                   Aprender a conocer (conocimiento)

·                   Aprender a hacer (nueva visión del trabajo)

·                   Aprender a convivir (solidaridad, respeto)

·                   Aprender  a ser (diversidad, unidad y complejidad)

Estos pilares constituyen la plataforma para las competencias:  

·                   Competencias técnicas o del saber (conocimientos)

·                   Competencias del hacer u organizacionales (habilidades)

·                   Competencias sociales o participativas (convivencia)

·                   Competencias personales (mejoramiento personal)

Esto constituye un desarrollo filosófico y conceptual superior de las competencias actualmente. Lleva a una transformación cultural, hacia La Cultura de La Confianza (Rojas Nieto,E. y Hernández Negrín,I. 1997), y esto es fundamental para un cambio sistémico a nivel de la organización.  

Sólo si cambian las personas, y uno de los valores a desarrollar sea la autoresponsabilidad, cambiarán las organizaciones.

Por otra parte, pero no separado, la Evaluación del Desempeño debe ser entendida como valoración sistemática del desarrollo de la persona y de la efectividad de las competencias laborales. 

El objetivo es estimular a la persona para su mejoramiento personal, reconociendo sus calidades y el desarrollo de su potencial, y a su vez de la eficiencia y la efectividad de la organización; entrenar al personal; estimular la productividad; desarrollo del colectivo; validar el proceso de selección; estimular el autoperfeccionamiento; identificar procesos críticos de la organización que afectan el cumplimiento de la visión. Permite, sobre todo, alinear, los objetivos individuales y colectivos con los organizacionales. 

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío hoy día es la Gestión por Competencias, que pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. La organización debe comenzar a redefinirse a partir del rediseño de una nueva visión que parte del mejoramiento y el desarrollo de las personas.   

Esto plantea un desafío, tanto desde la capacitación, que debe integrarse al entrenamiento y la experiencia, como de trabajo profesional de creación de nuevos valores, que modifiquen el comportamiento del individuo, del colectivo y de la propia organización.  

Estas nuevas propuestas y perspectivas sobre las Competencias Laborales y Evaluación de Desempeño se han ido desarrollando en dos empresas de proyectos.  

La Evaluación del Desempeño en las dos empresas estudiadas se caracteriza por:

·        En ambas hay una Evaluación del Desempeño orientada a resultados

·        El sistema de Evaluación del Desempeño está desalineado con el sistema de Competencias Laborales.

·        Las Competencias Laborales son concebidas funcionalmente

·        En ambas, la definición de Competencias es genérica, pero esto no está acompañado de la madurez organizacional y el sistema de relaciones interpersonales actual necesario para poderlas desarrollar

·        Existe confusión entre los conceptos y su medición y desconocimiento de los criterios de evaluación por parte de los trabajadores

·        El proceso de Planificación Estratégica actual presenta un enfoque asistémico con los sistemas diseñados de la evaluación del desempeño y las Competencias laborales

En ambas empresas se entienden las Competencias como capacidades adquiridas en términos de “idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer la calificación requerida para ello”. Luego, se enfatiza la tarea, se mantiene el enfoque tradicional funcional y limitado referido con anterioridad.  

Para lograr cambiar esta situación hoy latente en la organización es necesario el comienzo de un proceso de aprendizaje que consista en capacitar al personal en temas importantes para una transformación efectiva, tales como: Misión y Visión, Comunicación efectiva, Trabajo en equipo, Motivación, Intranet efectiva.  

Se ha utilizado para estos fines el uso del siguiente esquema integrando el Cuadro de Mando Integral. 

A partir de la identificación hecha por el personal se busca un alineamiento de los objetivos y las actividades que realiza cada individuo como parte de un colectivo con los objetivos y la planificación estratégicos de la organización. 

En estos momentos con el desarrollo de las tres primeras acciones, se ha llevado al grupo involucrado en la experiencia a asumir nuevas competencias, desde la comprensión de la necesidad de modificar sus comportamientos y lograr un desempeño superior, que parte de la contribución de los miembros como colectivo al cumplimiento de una misión efectiva de la organización.  

El grupo-colectivo ha logrado a través de talleres de diálogo analizar asuntos complejos que le han permitido un cambio de conciencia, así como toma de decisiones que orientan el trabajo del equipo y su alineamiento a una visión compartida.