Cuando la capacitación fracasa - Compra de un Curso de Capacitación
25 de Julio de 2006
Planes de formación
Si se trata de empresas grandes, el personal de Recursos Humanos intenta convencer a los responsables de área de la importancia y la necesidad de brindar formación a su gente. Si en cambio nos referimos a las PyME, los dueños se preguntan si es el momento adecuado, si hace falta entrenar a todos y consideran que la capacitación no le solucionará los problemas. Por estos motivos, generalmente en las grandes compañías, es solo el personal de Recursos Humanos el que participa en las etapas de reconocimiento de la necesidad y la definición de la clase de servicio. En la pequeñas y medianas suelen postergarse las entrevistas o reemplazarse por “un programa tipo”.
Finalmente teniendo en cuenta la importancia del “perfeccionamiento constante de la fuerza laboral” se aprueba la realización de la capacitación. Allí comienza otra etapa del proceso de decisión, me refiero a la definición de pautas para su implementación tales como: lugar de realización, días y horarios, total de participantes, etc.
Los criterios utilizados en estas decisiones son muy diferentes de los que se adoptan para otras inversiones. Por ejemplo: “necesitamos hacer el curso en dos días intensivos porque no podemos distraer más tiempo al personal”. ¿Es esto conveniente para un proceso de aprendizaje? Pareciera no tener importancia. ¿Realizaría una empresa, el montaje de una máquina rápidamente sin estar seguro que funcionará correctamente? Nadie se atrevería a intentarlo.
Continuemos la comparación. Finalizada la capacitación, cada persona, que ha participado de ese entrenamiento vuelve a su actividad cotidiana e intentará poner en práctica lo aprendido. ¿Se le presentan dificultades? ¿Ha logrado utilizar alguna de las herramientas recibidas? ¿Puede, su nuevo conocimiento, servir a otros dentro del sector donde se desempeña?
La mayoría de las empresas no podrían responder estas preguntas porque a diferencia de otras inversiones, ni el Supervisor, ni el Jefe, ni el Gerente realiza un seguimiento adecuado. Nadie se acerca al personal para que informe sobre qué cosas podrían mejorarse poniendo en práctica lo que ha aprendido. La ausencia de feedback a veces se produce por no valorizar el entrenamiento, a veces por “falta de tiempo” y otras por temor a lo desconocido. En síntesis, no se mide y evalúa el rendimiento de la inversión.
Estimado lector, la capacitación es una excelente herramienta para el desarrollo de su empresa. Es un medio, que utilizado adecuadamente, le facilitará el camino hacia el logro de sus objetivos. La capacitación no es un fin en si misma, está dirigida para alguien y para algo. Por ello le recomiendo:
1. Lleve a cabo un relevamiento de las necesidades de capacitación. Conozca la demanda. Involúcrese con su personal para identificar sus fortalezas y debilidades, de este modo seleccionará en forma más conveniente los contenidos a trabajar en el entrenamiento.
2. Si el curso se realiza dentro de su empresa, brinde al Instructor (sea interno o externo), toda la información necesaria para que pueda diseñar una capacitación a la medida de sus necesidades.
Si usted va a enviar a su personal a capacitarse fuera de la empresa, indague con detenimiento acerca de los contenidos y la metodología que se utilizará en esa jornada. Recuerde: USTED VA A REALIZAR UNA INVERSIÓN.
3. Intente armonizar los tiempos de la capacitación con las exigencias de la empresa. Me refiero al análisis de la duración del curso y de la frecuencia de los encuentros.
4. Al finalizar la capacitación trabaje para obtener los máximos beneficios de esta inversión. Sea exigente, transforme el “saber” en “saber aplicado al trabajo”. Usted puede proponer: “De lo aprendido en el curso ¿hay algún cambio que considere conveniente realizar?¿Por qué?. Al mes siguiente insista, ¿qué herramienta podríamos implementar este mes que mejoraría la calidad de trabajo de nuestro sector?
5. Por último, comparta con su gente la evaluación del rendimiento. Ofrezca feedback al personal y ellos le ofrecerán cada día mejores resultados.
Finalmente teniendo en cuenta la importancia del “perfeccionamiento constante de la fuerza laboral” se aprueba la realización de la capacitación. Allí comienza otra etapa del proceso de decisión, me refiero a la definición de pautas para su implementación tales como: lugar de realización, días y horarios, total de participantes, etc.
Los criterios utilizados en estas decisiones son muy diferentes de los que se adoptan para otras inversiones. Por ejemplo: “necesitamos hacer el curso en dos días intensivos porque no podemos distraer más tiempo al personal”. ¿Es esto conveniente para un proceso de aprendizaje? Pareciera no tener importancia. ¿Realizaría una empresa, el montaje de una máquina rápidamente sin estar seguro que funcionará correctamente? Nadie se atrevería a intentarlo.
Continuemos la comparación. Finalizada la capacitación, cada persona, que ha participado de ese entrenamiento vuelve a su actividad cotidiana e intentará poner en práctica lo aprendido. ¿Se le presentan dificultades? ¿Ha logrado utilizar alguna de las herramientas recibidas? ¿Puede, su nuevo conocimiento, servir a otros dentro del sector donde se desempeña?
La mayoría de las empresas no podrían responder estas preguntas porque a diferencia de otras inversiones, ni el Supervisor, ni el Jefe, ni el Gerente realiza un seguimiento adecuado. Nadie se acerca al personal para que informe sobre qué cosas podrían mejorarse poniendo en práctica lo que ha aprendido. La ausencia de feedback a veces se produce por no valorizar el entrenamiento, a veces por “falta de tiempo” y otras por temor a lo desconocido. En síntesis, no se mide y evalúa el rendimiento de la inversión.
Estimado lector, la capacitación es una excelente herramienta para el desarrollo de su empresa. Es un medio, que utilizado adecuadamente, le facilitará el camino hacia el logro de sus objetivos. La capacitación no es un fin en si misma, está dirigida para alguien y para algo. Por ello le recomiendo:
1. Lleve a cabo un relevamiento de las necesidades de capacitación. Conozca la demanda. Involúcrese con su personal para identificar sus fortalezas y debilidades, de este modo seleccionará en forma más conveniente los contenidos a trabajar en el entrenamiento.
2. Si el curso se realiza dentro de su empresa, brinde al Instructor (sea interno o externo), toda la información necesaria para que pueda diseñar una capacitación a la medida de sus necesidades.
Si usted va a enviar a su personal a capacitarse fuera de la empresa, indague con detenimiento acerca de los contenidos y la metodología que se utilizará en esa jornada. Recuerde: USTED VA A REALIZAR UNA INVERSIÓN.
3. Intente armonizar los tiempos de la capacitación con las exigencias de la empresa. Me refiero al análisis de la duración del curso y de la frecuencia de los encuentros.
4. Al finalizar la capacitación trabaje para obtener los máximos beneficios de esta inversión. Sea exigente, transforme el “saber” en “saber aplicado al trabajo”. Usted puede proponer: “De lo aprendido en el curso ¿hay algún cambio que considere conveniente realizar?¿Por qué?. Al mes siguiente insista, ¿qué herramienta podríamos implementar este mes que mejoraría la calidad de trabajo de nuestro sector?
5. Por último, comparta con su gente la evaluación del rendimiento. Ofrezca feedback al personal y ellos le ofrecerán cada día mejores resultados.
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