Debilidades de las PYMES - Alcances, causas

Las empresas Pymes del país sabemos en su gran mayoría adolece de un liderazgo gerencial acorde a los requerimientos de los actuales escenarios y más  el nacional  que es turbulento, requiriéndose de un gerente visionario estratega, creativo, proactivo que sea capaz de aportar los cambios requeridos para salir avante con sus acciones, planes,  estrategias  en pro de alcanzar una competitividad como la que hoy se necesita en donde se debe contar con los conocimientos y habilidades, técnicos- administrativas que garanticen competitividad, desarrollo, conquista y permanencia en los mercados. 

No cabe la menor duda, que al ubicarnos en la realidad empresarial venezolana, especialmente en sus Pymes  encontramos que la mayoría de ellas no diseñan modelos de competencia  y en donde la gerencia del RRHH, no establece una descripción de cargos, no realiza evaluaciones de desempeño, el personal no es motivado a logros de metas y objetivos, donde los cargos no están diseñados por verdaderas competencias sino que son cubiertos por personas no calificadas y poco preparadas.

Lo cierto, que  a través de investigaciones realizadas en las empresas de la región sobre este tópico, nos encontramos con una serie de debilidades  que necesitan ser transformadas en fortalezas. Así el Ing. Juan Carlos Hernández , participante del Programa de Postgrado Gerencia de la Calidad y productividad de la Universidad de Carabobo, bajo mi responsabilidad , señala, que  las principales debilidades que presenta la gerencia por competencia son: 

1.- El análisis de los datos e información clave para el éxito; en este punto considero que la gerencia debería concentrarse en realizar los análisis necesarios con los especialistas necesarios en cada caso. 

2.- La capacidad de generar conocimiento; esta es otra debilidad que presenta la actual gerencia; esta puede ser mejorada especializando a la gerencia media en areas claves y específicas de la organización, entrenamiento específico, especialización etc. 

3.- La capacidad de Gestión; esta se puede mejorar considerablemente a través de una buena planificación estratégica basada en los objetivos de la empresa, misión y visión, innovando y mejorando los procesos ya establecidos. 

4.- El manejo e la incertidumbre; la gerencia actual se concentra más en " apagar los fuegos" en resolver los problemas del día a día; esta es una gran debilidad;" los gerentes deben anticipar en forma interactiva los eventos y circunstancias relevantes a través del planteamiento de estrategias de actuación ante los diversos escenarios". 

5.- Mal manejo de la inteligencia Emocional; esta es otra gran debilidad de la gerencia actual ; esta puede ser mejorada considerablemente a través del entrenamiento que fomente la parte humana y la sensibilidad, empatía, y las relaciones interpersonales; manejo el estrés, motivación, creatividad, que proporcionen las herramientas necesarias para que los gerentes manejen la autoconciencia, la autorregulación, la automotivación etc.

La lic. Hilmar Hernández por su parte  a través de sus investigaciones nos aporta: 

-          Las empresas venezolanas, en particular las pymes, no invierten en el desarrollo de su capital humano, sólo un 51% invierte esporádicamente en ello (Fuente: La Pyme venezolana respecto a la calidad y productividad). Igualmente ocurre con los programas de capacitación y entrenamiento. En base a esta realidad y al hecho de que la gerencia por competencias requiere de un mayor esfuerzo de preparación y realización que cualquier programa de capacitación o entrenamiento, las empresas venezolanas carecerían de esta herramienta administrativa. 

- La carencia de planes que desarrolle el talento humano, premien sus esfuerzos, innovación y desarrollo de habilidades. Una austera política de incentivos y motivación al personal. Deficiente identificación y manejo de la insatisfacción laboral. 

- Una deficiencia en el Liderazgo que dificulta la integración de equipos de trabajo y la interpretación del entorno. Resistencia al cambio y apego a modelos administrativos tradicionales. 

- Autoridad de poder muy centralizada y poco participativa, poco uso de los equipos autodirigidos y del empowerment, comunicación limitada y muy formal que no permite conocer las expectativas de los trabajadores ni sus propuestas de mejora. 

- No se toma en cuenta o no se le da importancia al paradigma del conocimiento como un recurso potencial con el que puede contar las empresas venezolanas para mejorar su competitividad, parte de ese recurso es gerenciar el talento humano, desarrollar sus capacidades y administrar el conocimiento que se genera del proceso.