El teletrabajo en Argentina - Recomendaciones entregadas en Diciembre

En diciembre del 2003, y como corolario del fructífero trabajo que la COMISION ha desplegado, se ha entregado al Dr. TOMADA un documento que contiene recomendaciones acerca del funcionamiento y regulación normativa del teletrabajo como MODALIDAD, como tema principal, pero también se hicieron recomendaciones sobre la necesidad de contar con estadísticas y sobre la importancia de un reconocimiento de los conocimientos informales que adquieren los teletrabajadores, a través de la certificación de competencias laborales.

En esta ponencia nos abocaremos más hacia la regulación normativa.

Dado que la organización y ejecución de la actividad escapa al modelo tradicional del trabajo, la modificación o incorporación de esta modalidad de trabajo en la LCT debe ser entendida en un marco amplio, mientras que las particularidades de esta relación deben darse en el marco de los Convenios Colectivos de Trabajo, respetando la libertad a los actores para establecer una regulación específica.

Algunas de las recomendaciones realizadas sobre esta modalidad fueron:

1.    Carácter voluntario: El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Lo mismo sucede si la propuesta parte del trabajador.

La negativa de un empleado a teletrabajar no puede ser, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.

La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador, por cuestiones personales o psicológicas o por la propia naturaleza del trabajo, o por pedido del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.

2.    Igualdad de derechos: Es necesario aclarar que el teletrabajo debe ser entendido como trabajo y el teletrabajador como trabajador.  Por consiguiente se debe ajustar a las normas vigentes y en ningún caso provocar la pérdida de los derechos adquiridos por los trabajadores.

En este sentido la flexibilidad y la seguridad deben ir a la par, mejorar la calidad del empleo y permitir que las personas excluidas del mercado laboral actual, como las personas con discapacidad o pertenecientes a grupos vulnerables, tengan un mejor acceso al mercado de trabajo.

Por consiguiente, los telempleados tendrán los derechos básicos de los trabajadores presenciales.

3.   Formación: Los teletrabajadores tendrán el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables, que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las políticas de evaluación establecidas por la misma.  Dichas políticas de evaluación deberán ser conocidas por el teletrabajador.

Es importante resaltar que la formación debe estar a disposición del telempleado ya que el mismo, tendrá características de trabajador dependiente y autónomo a la vez, debido a que un empleado que trabaja desde su casa, o desde un telecentro, o como trabajador móvil, debe desarrollar competencias similares a las de un trabajador autónomo con respecto a la administración del tiempo de trabajo, la articulación del ocio y la vida familiar, el cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, conocimientos ante problemas tecnológicos, etc.

El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.

4.    A tiempo total o parcial: el mix entre lo presencial y el trabajo a distancia será un acuerdo de las partes, que tendrá en cuenta la naturaleza del trabajo y la socialización del trabajador con el grupo de trabajo.

El personal que se desliga de la organización informal de la empresa, puede dejar de compartir el sentimiento de pertenencia a la misma.  Puede sentir que la empresa se olvida de él, por lo tanto es una práctica habitual establecer días para realizar actividades presenciales en la empresa.

5.    A distancia utilizando las TIC´s (Tecnologías de la Información y del Conocimiento) en alguna de sus fases: Trabajar a distancia o fuera de los locales de la empresa no significa que siempre se realice en el domicilio del trabajador, por el contrario, el desarrollo de las actividades puede ser realizado en otros lugares donde haya acceso a las tecnologías necesarias, incluso podría realizarse de forma nómada, es decir en un lugar de trabajo indeterminado.

El empleador debe estar informado por medios tradicionales o telemáticos, sobre cualquier traslado del lugar de trabajo, que el telempleado decidiere realizar para el desarrollo de sus tareas.