En la empresa, el e-learning compite con otros métodos - Desarrollo y formación

Referido a la organización -desarrollo organizacional-, el desarrollo parece suponer una continua mejora de la eficacia colectiva, sin multiplicar para ello los esfuerzos individualmente dedicados, ni sacar de límites la tensión y la fatiga física y psíquica, es decir, con satisfacción de las personas. Exige mejora e innovación en todos los aspectos funcionales de la empresa, vista ésta como un sistema vivo (atención a lo de "sistema" y a lo de "vivo"). Exige aproximación del "nosotros" y el "ellos", y compromiso de todos. Exige defensa del interés colectivo, y, quizá por ello, puede chocar con intereses particulares. En principio, todas las organizaciones persiguen su desarrollo y prosperidad, aunque podría haber excepciones: algunos "cambios" parecen haber consistido en "levantar la casa".

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Exige, también y por supuesto, aprendizaje y desarrollo permanente de las personas, en todos los niveles. Referido ahora ya nuestro concepto a las personas -desarrollo de directivos-, el desarrollo supone -pero recuerden que estoy intentando provocar su reflexión, aportación o disensión- un ensanchamiento del horizonte (gran angular) y un mayor alcance de visión (teleobjetivo); supone la detección (y correspondiente neutralización) de lo que les falta y sobra en su perfil profesional; supone el alineamiento con las asumibles liturgias y doctrinas propias de la organización; supone la emergencia de un autoliderazgo energizante y negentrópico, que guíe su actuación; supone maduración personal y profesional, al servicio de la colectividad. Los psicólogos del desarrollo apuntan precisamente esta orientación al bien común o colectivo.

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¿Están las empresas interesadas en acelerar el desarrollo de sus personas? Cabe pensar que sí, pero probablemente no de todas: de algunas bien seleccionadas. Hay -o había- seminarios o workshops para casi todos (ahora a veces sustituidos por cursos on line de poco éxito); pero sólo traslados a otros países, o al headquarters, o participación en másteres, o coaching profesional, o shadowing, para unos pocos: lo necesario para asegurar los relevos. Yo diría que hay aseguramiento del relevo generacional, pero no hay suficiente desarrollo de las personas.

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Temo que a menudo se confunde, o por lo menos se funde, el desarrollo con la formación, pero recordemos que la formación de directivos apuntaba por un lado a conocimientos y hard skills, y por otro a fortalezas y soft skills, todo ello, salvo objetivos periféricos, persiguiendo la eficacia. Yo casi echaría en falta una formación orientada a una mejor calidad de vida en el trabajo, porque al final la eficacia y la satisfacción son sinérgicas y nutren el deseable círculo virtuoso, frente al vicioso de la fatiga psíquica, el estrés y el bajo rendimiento.