Gestión del conocimiento y equipos de trabajo - Equipos y selección de personal

El enfoque a las competencias de equipo empieza desde el proceso de selección. 

Es interesante observar el empeño que se pone en materia de selección de personal en la individualización de las competencias. Puede resumirse el objetivo de los mismos en: captar a la persona más competente para el puesto. 

Para lograr este objetivo, se dedican muchos esfuerzos y tiempo a determinar con la mayor precisión posible el conjunto de tareas a realizar y las habilidades que debiera poseer el candidato para realizarlas. 

Después, se invierten otros tantos esfuerzos y tiempo en buscar a la persona que posee estas competencias individuales. 

Pero, ¿cuánto se invierte en analizar su entorno?, ¿cuánto se invierte en un estudio específico del equipo de trabajo en el que deberá integrarse para determinar, no el perfil de tareas, sino el perfil de conocimiento necesario? Y cuando se procede a la búsqueda y selección del candidato, ¿qué importancia real se otorga a investigar la capacidad sinergética del candidato con el equipo existente, y a determinar la complementariedad de su rol social?. 

Si el candidato cumple con los criterios de complementariedad con el equipo en el que se debe integrar, sus competencias profesionales en el momento de su integración pueden pasar a un segundo plano, porque el equipo podrá transmitirle conocimiento con mayor rapidez y él podrá aportar los suyos de forma más efectiva. Prima más la capacidad de aprendizaje que su estado de competencia actual. 

Sin embargo, muchas empresas quieren resultados inmediatos, quieren que las tareas que realizaba el saliente, las haga a la mayor brevedad posible, y de la misma forma el entrante. Está claro que esta necesidad se debe a una carencia en la Gestión del Conocimiento; más exactamente en la planificación de recursos. 

Quien no ha podido o sabido planificar, sacrifica siempre el largo plazo para las contingencias inmediatas. 

Al privilegiar el rendimiento individual e inmediato, la organización hipoteca su futuro porque limita dramáticamente el desarrollo del conocimiento colectivo, fuente de su diferenciación competitiva. Se condena a procedimientos reactivos, yendo al remolque de los acontecimientos y a limitar su capacidad a la suma de simples óptimos locales. 

En este contexto, concebir a la empresa como un conjunto de equipos cohesionados y coordinados en lugar de una agrupación de competencias individuales, permite gestionar el conocimiento colectivo con el aprovechamiento máximo.