La Dirección de RR. HH. y su integración en la empresa - Funciones de la Dirección de RR. HH.
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Artículo de
Rafael Alhama Belamaric - 11 de Agosto de 2006
No por gusto se plantean las funciones de Diagnosticar, Planificar y Controlar como las principales para un sistema integrado en la empresa, como puede serlo la propia Empresa, o el Sistema de Recursos Humanos. Ha de entenderse que con los actuales contenidos de trabajo y las funciones no se alcanzan modelos integrativos que permiten trabajar en sistema. (Cuadro 1).
Formación de los contenidos de trabajo
El objetivo de los sistemas, no es ponerse a la moda, ni hacer competencia de “modelos” sino mejorar la toma de decisiones enfocados al futuro y reducir la incertidumbre en la gestión empresarial, interna y externa. Esto desde luego, no se alcanza separando la ejecución de las decisiones, ni la responsabilidad individual y colectiva de lo que se hace y cómo se hace.
Sin entrar en disquisiciones acerca de las “P” como se suele llamar, lo cierto es que el enfoque estratégico debe servir para Prever (apreciación con cierto grado de confianza la evolución de una tendencia sobre la base de datos e hipótesis), que se complementa con la Planificación (concepción del futuro deseado organizado en un proyecto con fines determinados) y la Prospección ( mirada al porvenir destinada a esclarecer las acciones presentes).
Desde luego, esto no es sencillo, y no se alcanza por generación espontánea, sino con una claridad de la filosofía , de qué hacer y del cómo lograrlo en la práctica. El trabajo ha de ser individuo a individuo, y teniendo en cuenta todas las individualidades.
Y, se traslada autoridad precisamente para aligerar los controles. De lo que se trata entonces es de controlar el uso de las facultades, que parte de analizar los Objetivos, los Procedimientos y los Resultados; es Control de Gestión . No se trata de repetir los controles a cada nivel, pidiendo los mismos datos, información o indicadores. El control mas importante es aquel que garantiza la consecución de los objetivos de la empresa, y la primera interesada es la propia empresa. Es la vía que acerca un paso más lo posible a lo planificado.
Existen elementos que facilitan la evolución y aplicación desde los enfoques funcionales y organizativos al enfoque estratégico y sistémico de los recursos humanos. El Perfeccionamiento Empresarial estimula y exige la definición de la visión, la misión y la elaboración de los objetivos estratégicos. Esto significa que, más a la corta que a la larga la propia concepción organizativa de la empresa no puede seguir basándose en el puesto de trabajo ni en funciones tradicionales, es decir, de bajo perfil, poco integradas. Es imprescindible ir evolucionando hacia funciones integradas y con la visión de la empresa como unidad organizativa. (Ver Cuadro 2)
Desde hace años, los investigadores del IEIT con trabajos de campo en un grupo de empresas, que posibilitó hacer múltiples experimentos , verificaron el bajo grado de integración de la organización empresarial, fundamentalmente referido a los elementos del sistema trabajo. Era una alerta para que las empresas se prepararan para enfrentar nuevas vías de organización, pues de lo contrario no se encontraban en la mejor situación para iniciar un proceso de perfeccionamiento.
No es de extrañar, ni para seguir verificando lo sabido, puesto que la falta de integración es consustancial a la organización funcional y operativa, departamental, a la división del trabajo extrema existente en nuestras empresas acorde a la filosofía predominante en nuestro país, y en buena parte del mundo hasta ayer.
Los estadios no hay que forzarlos, pero sí hay que elaborar y proponer estrategias particulares en cada lugar acorde a la situación existente, para alcanzar grados de mayor integración, es decir, los que representan los sistemas. De lo contrario, ni la gestión financiera ni la gestión comercial ni la gestión tecnológica ni la de conocimientos, puede brindar los resultados esperados en las condiciones de hoy.
Los controles, también serán parciales, fragmentados e incompletos, obligando a hacer controles de los controles de los controles.
Un Sistema, en este caso, el sistema de recursos humanos, por la propia definición de sistema, no puede funcionar y sustentarse sobre la base de una organización predeterminada a nivel de los puestos de trabajo. Un sistema es un nivel superior a alcanzar, puesto que se diferencia sustancialmente de un conjunto cualquiera de elementos. Un sistema construido como el de recursos humanos, lo constituyen elementos entre los que se establece un determinado conjunto de relaciones. El punto de partida es el “todo” como la síntesis de las partes, y funciona como tal no en sí, sino por las personas que lo forman.
(Cuadro 2)
Las posibilidades de aplicación del sistema de recursos humanos está determinado por la necesidad, la comprensión y los conocimientos de los que trabajan cotidianamente en las áreas funcionales de los organismos y empresas , de que la misión, los contenidos y las funciones de los recursos humanos deben ir evolucionando para brindar respuestas a nivel del “sistema empresa”, cada día más integrales e integradas, que van a permitir: la implantación de nuevas formas organizativas y de dirección, la implantación de los sistemas de gestión de calidad y nuevas tecnologías.
Operativamente, es imprescindible para cualquier paso posterior que las empresas hagan un diagnóstico certero de su estado actual. Para buscar una sintonía de los valores entre las personas y la empresa, es necesario conocer tanto a las personas como a la organización, satisfacerlas, brindarles una visión clara, elaborar políticas, normas y procedimientos específicos adecuados, especificaciones mínimas e información necesaria para la reflexión y acción de cada persona y de conjunto.
Tener siempre presente que la esencia de cualquier sistema de dirección y gestión de los recursos humanos son los principios que lo sustentan.
(Cuadro 3)
En resumen, nos encontramos en un proceso de transición y de cambios hacia enfoques más integrales, como parte del proceso de Perfeccionamiento Empresarial. No está superado el enfoque funcional, ni mucho menos se ha alcanzado como tendencia generalizada el enfoque estratégico de los recursos humanos, ni en el país ni en el mundo.
Para hablar de un enfoque "post recurso humano" como refieren últimamente algunos autores, para hacer énfasis en las personas y sus valores, y en su participación que complemente y no entre en contradicción con las disposiciones administrativas, en contraposición a los enfoques funcionales y administrativos, y más reciente al de la gestión de recursos humanos, es necesario superar filosofías, principios y hasta conceptos técnicos y tecnológicos, pero sobre todo, prácticas. No es posible hablar de “valores organizacionales” en sociedades capitalistas desarrolladas cuando en la práctica se establecen valores contra las personas.
Valores que correspondan a las necesidades e intereses de los trabajadores que se reflejen en la dirección y gestión de los recursos humanos. ¿Cómo hablar de valores que van en contra del beneficio de los trabajadores, y el empleo se considere como un privilegio, y en algunas partes como un raro privilegio.
¿Cómo hacerlo si la participación de los trabajadores en las decisiones al nivel de los colectivos o al nivel de las empresas en las sociedades capitalistas desarrolladas, por la que se abogaba hace unas décadas atrás, hoy se consideran “pràcticas subversivas” por algunos ideólogos, al amparo de las políticas neoliberales.?
¿Se trata entonces de saltar a una etapa “post recursos humanos” para alcanzar un acuerdo o para evitarlo?
Si el enfoque “post recursos humanos” significa acuerdo de las partes, humanos”, entonces sí, es necesario transitar hacia allí. Pero, la “valoración de valores” es tan importante para entonces como para los enfoques actuales más funcionales y organizativos de los recursos humanos . El problema no se resuelve, como pretenden algunos autores valorando al personal sòlo por su formación, capacidades y aportes a la organización, al precio de mercado de la empresa.
Por la manera en que se concibe hoy día la valoración de activos intangibles no se supera la Homogeneidad de Capital, ni privilegia la “formación de valores” de las personas ni de las organizaciones.
Por eso, insistimos en la participación amplia y activa de los trabajadores, como instrumento de gestión y dirección empresarial, capaz de superar las etapas y enfoques tradicionales, valorar a las personas como individuos y como parte de los colectivos. En la misma medida se dejará de ser menos administrativo y más integral.
No hay que esperar una etapa “post recursos humanos”, ni maravillarse de su posible magia, sino que hay que “trabajar” la “cultura organizacional”, los “valores individuales y colectivos”, “nuevas formas organizativas integrales”.
Por otro lado, también es imprescindible privilegiar las disciplinas sociales que se ocupen de éstos problemas, superando la “maximización” de las disciplinas técnicas, que lejos de acercarnos a la necesaria transfuncionalidad y el trabajo interdisciplinario, lo aleja.
En nuestra sociedad, es condición sine qua non la participación activa y efectiva de los trabajadores, como elemento de decisión en los procesos, como elemento de la cultura organizacional, para que la dirección y gestión de los recursos humanos se considere la de todos los trabajadores.
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