La importancia de la gestión del conocimiento y el desarrollo del capital humano en las organizaciones del siglo XXI - Modelo de intervención

Nosotros hacemos hincapié en un modelo holístico de intervención, desde el punto de vista de propugnar la concepción de cada realidad como un todo distinto a la suma de las partes que la componen.

Figura 3

MODELO DE INTERVENCIÓN HOLÍSTICO ®

Desarrollaremos brevemente cada círculo para luego llegar a nuestro modelo de gestión del conocimiento.

▪ SISTEMAS DE GESTIÓN: Según las bases del Premio Nacional a la Calidad se define como “Sistema para establecer la política y los objetivos y para lograr dichos objetivos. Un sistema de gestión de una organización podría incluir diferentes sistemas de gestión como un sistema de gestión de la calidad, un sistema de gestión financiera o un sistema de gestión ambiental”. Aquí tenemos que hacer una distinción entre compañías que ya poseen sistemas de gestión que son considerados como base para empezar a trabajar con nuestro modelo, es decir ya poseen una base de conocimiento explicitado en manuales, y las compañías, generalmente PyMEs que antes de comenzar a aplicar un programa de Gestión del Conocimiento sería aconsejable primero desarrollar algún sistema de gestión base.

▪ COACHING ONTOLÓGICO: “Nada ocurrirá sin transformación personal”, las competencias conversacionales, el conocimiento de si mismo, la transformación del tipo de observador que somos de la realidad y el aprender a aprender, ayudarán a crear cambios en la cultura organizacional y por ende en las interacciones entre las personas. Estos cambios no perdurarán si no se arraigan en el sistema de creencias, valores, en el modo de percibir el mundo, en el modo de relacionarse y en la forma de asumir la responsabilidad. Nuestra intervención desde el coaching ontológico  apunta a que las personas aprendan a expandir su capacidad de acción efectiva, se opera no sólo en el dominio del lenguaje, conversación, sino también en los dominios corporal y emocional.

▪ LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL: Según nos enseña Stephen Covey “Liderar es transmitir la valía y el potencial de las personas de una manera tan clara, convincente  y coherente que realmente  éstas lleguen a verlos en su interior”, esto pondrá en marcha el proceso de ver, hacer y transformarse. Los cambios como decimos más arriba son primero de adentro hacia fuera, su carácter, su competencia, su iniciativa y su energía positiva – en pocas palabras su autoridad moral para encontrar su propia voz y luego inspirar y motivar a los demás a encontrar la suya.

Así pues las organizaciones más sustentables son las que saben crear generaciones de líderes efectivos, estos tienen la capacidad de alentar un clima de cooperación y confianza que solo es posible mediante la inteligencia emocional que según Daniel Goleman se debe a la interacción de  cuatro dominios fundamentales: conciencia de uno mismo, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones. 

▪ GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO : Ya hemos desarrollado más arriba parte del modelo propuesto de intervención y así preparar a la organización para gestionar el conocimiento  y  desarrollar su capital intelectual, ahora desde nuestra observación lo más importante es situar al Capital Humano en el centro de la estrategia de la compañía para esto es condición necesaria trabajar en las actitudes de las personas ya que a diferencia de las máquinas los humanos podemos decidir compartir o reservarnos el conocimiento, las ideas y la creatividad. Los humanos abrigamos esperanzas y aspiraciones, podemos confiar y comprometernos, y la confianza y el compromiso que sentimos influyen en nuestra disposición de dar más de lo que nos dicta el deber, construir espacios de confianza y crear capacidades para producirla es fundamental ya que el éxito de un equipo depende de la confianza de sus integrantes, la confianza es el pegamento que mantiene unidas a las organizaciones.

Haciendo referencia a la figura 4 debemos completar el análisis diciendo que es esencial que la gestión del conocimiento este declarada en el planeamiento estratégico de la compañía como política atada al sistema motivacional de la organización. El conocimiento se captura desde espacios conversacionales formales e informales que nosotros llamamos Círculos de Intercambio de Conocimientos (CIC) y quedarán explicitados en un mapa del conocimiento accesible para toda la organización.

Por último queremos compartir ocho principios fundamentales a tener en cuenta para introducir la gestión del  conocimiento en una organización:

1- El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas.

2- El compartir conocimiento requiere confianza

3- La tecnología permite nuevas conductas del conocimiento.

4- Se debe promover y premiar el hecho de compartir conocimiento

5- El respaldo de la dirección y los recursos son indispensables.

6- Las iniciativas de  gestión del conocimiento deberían comenzar con un programa piloto.

7- Se necesitan mediciones cuantitativas y cualitativas para evaluar la iniciativa.

8- El conocimiento es creativo y hay que promover su desarrollo en forma inusual.

Figura 4