Psicología de la Transferencia de Conocimiento - Psicología de la Transferencia de Conocimiento

Si se está de acuerdo con que la característica fundamental del aprendizaje organizacional es la adquisición y construcción de conocimiento que se produce en el contexto de entidades, ya sea públicas o privadas, con ánimo o sin ánimo de lucro, pequeñas o grandes, y que la característica esencial de la gestión del conocimiento es la aplicación o administración que las entidades hacen de su conocimiento, entonces un elemento que tienen en común aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento es la transferencia de conocimiento.

Transferir conocimiento no es lo mismo que transferir información. La información se compone de datos que son interpretados en un contexto. El conocimiento es mucho mas que esto y consiste en información que está en personas. La información está disponible en base de datos, libros y documentos. El conocimiento está en individuos que interpretan la información con base en sus percepciones, actitudes, creencias y en general con base en su experiencia. La información puede existir en documentos o archivos que nadie conoce o usa; la información se torna en conocimiento sólo en el momento en que es procesada por personas. El aprendizaje es el proceso mediante el cual la información se convierte en conocimiento.

Desde esta perspectiva, cualquier iniciativa basada en conocimiento, para que sea exitosa debe considerar variables psicológicas. La transferencia de conocimiento por lo tanto no es un tema solamente asociado a tecnologías de información y de comunicación. La mejor base de datos o los mecanismos más sofisticados de comunicación pueden ser subutilizados o no usados si las personas no tienen la motivación para transferir conocimiento. Por esta razón, cuando de transferir conocimiento se trata, los métodos y herramientas siempre deben adaptarse a las características de las personas y a la cultura organizacional.

Existen múltiples variables que influyen positiva o negativamente en la transferencia de conocimiento. Algunas de ellas son: En primer lugar, el grado de confianza que tienen los actores en el proceso de transferencia, particularmente en las otras personas que participan en la experiencia de transferencia; En segundo lugar, los múltiples vocabularios y marcos de referencia presentes en la misma entidad; en tercer lugar la disponibilidad de tiempo y de lugares de reunión para propiciar la transferencia de conocimiento; en cuarto lugar la creencia en que el conocimiento es cosa de un grupo especializado; finalmente, la intolerancia a los errores y la tendencia a ocultarlos.

Cummings (2003) en un trabajo del Banco Mundial afirma que una variable que afecta la transferencia de conocimiento es la relación que existe entre la fuente del conocimiento y los receptores del conocimiento; por ejemplo si existe confianza y credibilidad entre ellos podrá ser motivante transferir conocimiento; si no hay credibilidad ni confianza difícilmente habrá transferencia de conocimiento.

Algunas otras variables que influyen para que ocurra la transferencia de conocimiento son: la forma como se presenta el conocimiento, la predisposición de los actores para aprender, la capacidad de la fuente para compartir conocimiento, las características de la situación en la que se transfiere conocimiento, el tipo de actividades a través de las cuales ocurre la transferencia de conocimiento, la naturaleza del conocimiento y la existencia o no de incentivos por compartir conocimiento.

Existen diferentes estudios en los que se describen las dificultades en las entidades para transferir conocimiento. Szulanski (1996) encontró que una persona que no quiere recibir conocimiento de otra persona puede utilizar estrategias como: dilación, pasividad, aceptación fingida o rechazo abierto. En la misma dirección, Husted y Michailova (2002) hallaron que las personas presentan resistencias tanto para compartir el conocimiento que poseen, como para usar el conocimiento que reciben de otros. Este concepto recibe el nombre de “hostilidad para compartir conocimiento”. En el caso del emisor, la hostilidad se relaciona con querer acaparar conocimiento, mientras que en el caso del receptor, con el rechazo al conocimiento de otros. Cabrera y Cabrera (2002) respaldaron dicha afirmación enfatizando que compartir conocimiento implica tiempo y consumo de recursos personales que no siempre igualan los beneficios recibidos.

Chow, Deng y Ho (2000) afirmaron que la tendencia de algunas personas a acaparar conocimiento está relacionada con variables como: cultura nacional o regional a la que pertenecen los trabajadores, cultura organizacional y la calidad de la relación que existe entre los empleados. Gammelgaard, Husted y Michailova (2004) plantearon que si una organización promueve valores y normas que informan al individuo que será evaluado por lo que sabe y no por el conocimiento que comparta, el acaparamiento será una forma de mantener su ventaja competitiva y en este caso su motivación para compartir conocimiento puede ser baja. Adicionalmente afirmaron que algunas personas se resisten a compartir conocimiento con personas que no se esfuerzan en obtener conocimiento. Finalmente, llamaron la atención sobre la incertidumbre que presenta quien comparte conocimiento, con relación al propósito y el uso que dará al conocimiento quien lo recibe, en especial, si compartir conocimiento puede afectar sus intereses o metas personales.

En conclusión, una estrategia de transferencia de conocimiento organizacional, además de preocuparse por la calidad de los contenidos y por las herramientas informáticas y comunicacionales que la soportan, adicionalmente debe colocar especial atención en las variables humanas que facilitan o bloquean la experiencia de compartir conocimiento. Finalmente, una entidad que quiera promover la transferencia de conocimiento debe incentivar la producción colectiva y no la acumulación de conocimiento personal.