Soluciones previas al ejercicio del derecho de huelga - Servicios necesarios de mantenimiento en las empresas [3]

El artículo 6.7 del Real Decreto-Ley 17/1977 establece la obligación de que el Comité de Huelga garantice durante la misma la prestación de servicios necesarios para la seguridad de las personas y el mantenimiento de las empresas. La determinación de los puestos a cubrir y la designación de los trabajadores que deben prestar dichos servicios deben hacerse por acuerdo entre el empresario y el comité de huelga. En el caso de que sean fijados unilateralmente por el empresario, cabe su impugnación ante la jurisdicción social.

En cuanto a la determinación de los servicios necesarios de mantenimiento, cuando la huelga es convocada en una empresa o conjunto de empresas de carácter privado, el conflicto se plantea en la determinación de cuales son los servicios a cubrir y en cuántos y quiénes son los trabajadores que tienen que llevarlos a cabo.

Aún no siendo una situación generalizada en las grandes y medianas empresas, cuando no hay acuerdo entre el Comité de Huelga y la Dirección de la Empresa, se produce una imposición empresarial "de facto" contra la que cabe instar un procedimiento judicial o el procedimiento de mediación y arbitraje si así está contemplado. Con respecto al procedimiento judicial cabe destacar que la resolución del mismo se da en unos plazos inadecuados para la aplicación de la misma, ya pasada la realización de la huelga y por tanto, careciendo de eficacia práctica. Si el conflicto se canaliza por alguno de los organismos de mediación y arbitraje, los plazos con que estos operan permiten, en el caso de alcanzarse un acuerdo, que su aplicación pueda llevarse a cabo de forma efectiva; no obstante, la dificultad en este procedimiento y para este tipo de conflictos está en conseguir que se alcance un acuerdo en la mediación o que se acepte, por ambas partes, la solución de un arbitraje.

Si el motivo que origina la convocatoria de huelga es una regulación de empleo, el impago continuado de salarios, la deslocalización de actividades empresariales o el cierre de centros de trabajo, la conflictividad suele incrementarse durante el ejercicio de huelga.

Cuando se trata de una huelga de carácter sectorial, se presentan otros problemas añadidos como el de garantizar que en los pequeños centros de trabajo la Dirección de la empresa no obstaculice la labor informativa y de extensión de las organizaciones convocantes, que no impida la realización de la huelga con medidas coactivas o que no imponga sanciones o despidos a los participantes en la huelga.

Todo ello ha dado origen a numerosos conflictos en el transcurso de las huelgas, algunos de ellos con derivaciones al orden administrativo, más excepcionalmente al orden penal, al producirse altercados laborales y de orden público, a veces con la intervención de las fuerzas de seguridad. En estos casos y en otros en los que se ven afectados servicios públicos desarrollados por empresas privadas, los conflictos tienen una importante resonancia en los medios de comunicación.

Ante este problema, agudizado por el ya mencionado déficit de implantación sindical en las pequeñas empresas, sería necesario avanzar en el reconocimiento legal de mayores derechos de intervención en los centros de trabajo de las organizaciones sindicales más representativas, y en una más adecuada utilización de la capacidad sindical de dirigir la actividad informativa y extensiva de la huelga, de forma que las lagunas legales o los plazos judiciales no se conviertan, de facto, en un impedimento al ejercicio real del derecho de huelga.