Es indispensable introducir el tema del capital humano, sin el cual no es posible lograr competitividad, lo central será la capacidad de las personas para hacer frente a los cambios.
Para poder competir con eficiencia, para producir con flexibilidad, para incorporarnos de manera inteligente en la economía internacional, tenemos que pensar en este rubro como otro componente de la inversión.
Por ello es necesario considerar la política social como complementaria de la política económica. Así la inversión en el recurso Humano no debe verse como un elemento de beneficencia sino como un arma competitiva.
Para la mayor parte de las empresas en la actualidad resulta una decisión bastante dificultosa tomar medidas acertadas en lo que se refiere al manejo adecuado de su personal.
En Guatemala las leyes laborales resultan desde el punto de vista del empresario castigadoras a tal grado que optan por subcontratar algunos de sus procesos para reducir el número de empleados, cargas en planilla de pagos e incluso de pasivos laborales.
A este respecto, muchas empresas tienen en sus políticas de contratación anual y de esta manera reducir la carga del pasivo laboral y de pago de prestaciones, limitándose a hacerlo como un pago por servicios personales.
Esto desde el punto de vista administrativo resulta favorable a las empresas, pero por otro lado, crea incertidumbre en los empleados quienes en muchas ocasiones optan por buscar una empresa que les asegure un futuro menos incierto.
También es frecuente encontrar que la mayor parte de empresas guatemaltecas no contemplen dentro de sus políticas medidas de planificación de carrera ni planes de capacitación.
Esto tiene como consecuencia actuación improvisada de los trabajadores ante circunstancias no planificadas y bajo las cuales no tienen ninguna experiencia ni preparación.
Muchos empresarios se quejan constantemente de los pobres resultados obtenidos en el desempeño de sus empleados, sin embargo, pocos son quienes establecen medidas administrativas adecuadas para evaluar las causas de los mismos y superarlos.
Consecuencias Económicas de la Inadecuada Administración del Recurso Humano y su Impacto en el proceso Globalizador
Dentro de la ideosincrasia guatemalteca el significado de Administración de Recursos Humanos es un término que para muchos resulta poco familiar, y para otros es "un lujo que se dan las empresas grandes".
Es frecuente considerar que el dinero debe ser administrado ¿pero para que administrar al Recurso Humano? ¿acaso no es suficiente con pagarles el sueldo a las personas para que sean productivas? o pagar los sueldos a través de esos departamentos ¿no es lo mismo?.
Este tipo de pensamientos son los que existen en gran parte de gerentes y dueños de empresas, quienes considerando tener mucha experiencia en su área, menosprecian el trabajo desarrollado en el área de Recursos Humanos.
Usualmente se ha considerado esta sección de la empresa (si es que existe en el organigrama) como complementaria al sector contable y quienes son responsables de efectuar los cálculos de planillas y pagos del personal.
Por lo tanto, no existen políticas de Administración de Recursos Humanos, estas son adoptadas por el personal de las empresas como herencias de las actitudes de los más antiguos o como costumbres a las que se han ido habituando a lo largo del tiempo.
Lo que es necesario resaltar es que el Recurso Humano también es un activo valioso dentro de la empresa, y por lo tanto es necesario establecer su costo dentro de la misma.
