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Artículo de Tania Martínez Núñez - 26 de Julio de 2006
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| A partir de la promulgación del Decreto-Ley 187 se puso en vigor en 1998 la implantación del Perfeccionamiento Empresarial. Como parte de este proceso en las empresas seleccionadas se comienzan a aplicar los conceptos de... |
| Cap 1 |
Nuevas valoraciones acerca de las Competencias Laborales y la Evaluación
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Habilidades, actitudes y motivaciones compatibles con su desarrollo a nivel personal, colectivo y organizacional.
La forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir |
| Cap 3 |
Desarrollo
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Laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), y los criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos. En este sistema se han |
| Cap 4 |
Perspectivas
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, Lealtad y sentido de pertenencia, Adhesión a normas y políticas, Orientación al servicio, Actitudes , Entusiasmo, Positivismo y optimismo, Persistencia, Flexibilidad, Búsqueda de la excelencia ¿Cuáles son los aspectos importantes a destacar |
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Artículo de José Luís Hernández Cabrera - 28 de Julio de 2006
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| ‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia |
| Cap 3 |
El vasto y misterioso mundo de las emociones
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" La emoción es definida como un ‘estado de ánimo que se caracteriza por una conmoción orgánica, producto de sentimientos, ideas o recuerdos, y que puede traducirse en gestos, actitudes , risa, llanto, etc.”. La palabra emoción proviene del latín motere (moverse). Es lo que hace |
| Cap 5 |
El valor de las emociones
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, las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito laboral . De la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción, cada día nos enfrentamos a emociones –propias y ajenas– en el trabajo. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, que es precisamente lo que queremos |
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Artículo de Humberto Quezada Martínez - 26 de Julio de 2006
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| "La carga de la competitividad depende de factores técnicos: recursos, tecnología y gestión a nivel de la empresa, lo que determina la eficiencia productiva y, en éste nivel, es que hay responsabilidad de la empresa.... |
| Cap 1 |
Los Determinantes Del Desempeño Laboral
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| Cap 5 |
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
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" Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en: Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación |
| Cap 4 |
Competencias Clave y Tipologías: Bunk
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" Llamadas también competencias críticas y en inglés Core Competencies; referidas a aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos. Según el alemán G. Bunk podemos tipificarlas en: Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito |
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Artículo de Carlos Mora Vanegas - 25 de Julio de 2006
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| “Crear nuevos conocimientos significa literalmente recrear la empresa y a cada uno de los que la conforman en un ininterrumpido proceso de autorenovación organizacional y personal”. Nonaka y Takeuch |
| Cap 2 |
Repercusiones de la Competencia Laboral en la Gerencia
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En conclusión, no hay que olvidar, que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral .
Son un conjunto de destrezas, habilidades (pericias, talento, hacer |
| Cap 1 |
La competencia laboral del presente
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, habilidades, destrezas.
En este escrito nos concretamos en exponer los aspectos relevantes que debe tomar en cuenta la gerencia a fin de manejar adecuadamente el alcance con sus justas repercusiones que lega la competencia laboral del presente |
| Cap 3 |
Bibliografía sugerida
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" · Mertens, Leonard (1988) - Competencia laboral : sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT - CONOCER. Montevideo. · CINTERFOR/OIT (1999) – Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral . Disponible en www. Cinterfor.org.uy/Publicaciones |
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Artículo de Marina Míguez Palermo - 11 de Noviembre de 2006
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| El artículo discute acerca de las variables principales de una Estrategia Didáctica desarrollada en la Universidad que inciden en el proceso de aprendizaje. |
| Cap 4 |
Conclusiones
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Manifestado un progresivo reconocimiento del papel que desempeñan las variables motivacionales y afectivas en el desempeño de las tareas cognitivas. La mayoría de las propuestas recientes sobre el aprendizaje autorregulado consideran que éste depende no sólo del conocimiento de las estrategias específicas |
| Cap 5 |
Bibliografía
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. ; LOUREIRO,S. ; y OTEGUI,X. Aprendizaje, Enseñanza y Desempeño Curricular en la Facultad de Ingeniería: análisis cuantitativos y cualitativos. Montevideo, Uruguay: Imp. Lapsus, 2005. MOLL, L.C. Vygotsky y la Educación. Connotaciones y aplicaciones de la psicología sociohistórica en la educación |
| Cap 1 |
El núcleo de una estrategia didactica universitaria
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, y se desarrollan competencias, habilidades y actitudes , no podemos obviar la consideración de las variables motivacionales a la hora de diseñar una estrategia didáctica. Hace más de 20 años Bauleo (1982) planteó que cuando se habla de aprendizaje aparecen tres elementos fundamentales: información, emoción |
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Artículo de Hector Gordillo - 04 de Julio de 2006
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| La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. |
| Cap 6 |
Evaluaciones de desempeño
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" La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite |
| Cap 7 |
Condiciones de la Evaluación de Desempeño
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" Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su: 1. Validez : que debe responder a la pregunta, ¿Puede el instrumento que voy a aplicar captar realmen |
| Cap 4 |
Evaluación de competencias laborales
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Y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior. Sumando y restando, el objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral |
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Artículo de Rafael Alhama Belamaric y Tania Martínez Núñez - 04 de Agosto de 2006
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| En la actualidad, tanto a nivel internacional como entre nosotros, el debate académico y los problemas de las prácticas de la gestión de los recursos humanos en las empresas y entidades se centran en los... |
| Cap 1 |
Pensamiento Determinista VS Pensamieno Integrador
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, es buscar un desempeño laboral superior de las empresas, y las empresas se siguen planteando como objetivos prioritarios la reducción de costos, altos niveles de las utilidades, incremento de la productividad. Pero, en la actualidad, y entre nosotros, la gestión empresarial no puede |
| Cap 2 |
Bibliografía
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(2001): “La gestión de recursos humanos y la innovación en la empresa”. XI Congreso Nacional de ACEDE. Madrid. Maisch E. Y Tarazona, S. (2000): “Trayectoria del cambio: de los social a lo personal”. Revista Perú Laboral , Lima. Marchant, R.L. (2005): Actualizaciones |
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Artículo de Carlos Eduardo Rodríguez Franco - 11 de Agosto de 2006
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| La población laboral de una organización debe verse y administrarse como un portafolio de inversiones, un conjunto de activos valiosos representado por una cuenta de activo en los libros contables. De acuerdo con... |
| Cap 1 |
El portafolio de Inversiones
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Con actitudes problemáticas Empleados de bajo potencial y rendimiento Antes de analizar estos grupos en detalle para sugerir el manejo apropiado de cada uno de ellos, debe indicarse que cada categorización no debería ser usada como una etiqueta permanente para el empleado, ya |
| Cap 2 |
Administración de los empleados con alto potencial (Estrellas)
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Es reunido fuera del ambiente laboral por varios días y se le da situaciones simuladas de decisión gerencial como casos de estudio, roles participativos, y entrenamiento en servicio. Los observadores pueden ser gerentes antiguos de la misma empresa quienes hacen evaluaciones escritas bajo |
| Cap 3 |
El fortalecimiento de "funcionarios estrellas"
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Y condiciones pueden ayudar en conducir al incipiente ejecutivo en su camino hacia el éxito. Los "funcionarios estrella" deben ser identificados en sus épocas tempranas de carrera laboral por medio de un análisis del portafolio de recursos humanos, creando un clima adecuado para su rápido pero |
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Artículo de Juan Carlos Méndez - 25 de Julio de 2006
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| Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano... |
| Cap 1 |
El reto de los gerentes de talento humano
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Del negocio En el enfoque a partir del análisis funcional se generan Normas o estándares de competencia laboral , que se evidencian a través del cumplimiento de criterios de desempeño o logros específicos en el trabajo. En el enfoque basado en el comportamiento se identifican |
| Cap 2 |
Propósitos de la Gestión Humana
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Para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimiento-habilidades- actitudes ) les ofrece las garantías de un ROI, satisfactorio. Y para finalizar, como lo planteaba en el curso ¿Hasta qué punto se está referenciando a las empresas líderes en el ámbito mundial y cuáles son las mejores |
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Artículo de Juan Carlos Méndez - 26 de Julio de 2006
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| Las competencias ''diferenciadoras'' son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio. |
| Cap 1 |
La Gestión por Competencias
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" Las competencias "diferenciadoras" son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio. Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia, sin embargo las actitudes |
| Cap 2 |
Reflexión
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Su esencia en el saber hacer pero con énfasis en el sentir, sus motivos para desarrollar capacidades de orientación al logro con actitudes productivas a la empresa y su rol. La tendencia de las organizaciones y las áreas de RH hoy por hoy están pasando por una etapa de agente de cambio |
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