Artículos de competencias

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Capacitación: ¿Gasto o Inversión? (2 capítulos)   (0)

¿Gasto o inversión?, es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar, capacitar o entrenar a su personal.

Cap 2 ¿Sirve de algo la capacitación?   "" Claro que sí, es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos. Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son: 1

Autor: José Manuel Vecino - 22 de Julio de 2006

Debilidades de las PYMES (3 capítulos)   (0)

Las empresas venezolanas, especialmente las pymes, afrontan muchas debilidades en el logro de su operatividad, producto de varias causas que han amenazado a muchas en su subsistencia , en alcanzar su éxito , en fracasar, debilidades emanadas como consecuencia de la inestabilidad política del actual Gobierno, entre otras causas.

Cap 1 Debilidades respecto al uso de la gerencia por competencias   se necesita para ser altamente competitivo. A todo ello se agrega , la poca importancia que se le ha dado a la Gerencia por Competencias, motivo del análisis de este trabajo que presenta las debilidades que de lo se ha generado y que además se aportan algunas sugerencias, que puede ser Cap 3 Algunas sugerencias   "" Antes estas debilidades, la participante Lic. Hilmar Hernández propone:   -           Desarrollar la gerencia por competencias que entre otras cosas implica la creación de programas de capacitación y adiestramiento, el desarrollo de los perfiles de los cargos y la adecuación Cap 2 Alcances, causas   de desempeño, el personal no es motivado a logros de metas y objetivos, donde los cargos no están diseñados por verdaderas competencias sino que son cubiertos por personas no calificadas y poco preparadas. Lo cierto, que   a través de investigaciones realizadas en las empresas

Autor: Carlos Mora Vanegas - 12 de Junio de 2006

Coaching y Capital Intelectual (3 capítulos)   (4)

Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearrnos la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace sólo 4 u 5 años.

Cap 2 ¿Qué es el coaching?   (desarrollo de competencias de coach)Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervención más habituales suelen ser: toma de decisiones, conflictos, estrés, búsqueda de recursos, desarrollo Cap 3 ¿Cual es la esencia del modelo?   cómo y cuándo vamos a evaluar los resultados.**¿Qué aporta a las personas y organizaciones?**En prácticamente todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión del conocimiento, competencias, etc. se está aludiendo a la necesidad que tienen las organizaciones de que el rol Cap 1 El valor de la información   con las personas.Tradicionalmente el eslabón competencial más débil del directivo, siempre ha sido la gestión del rendimiento y motivación de sus colaboradores. La buena preparación técnica contrasta con la falta de competencias relacionales.  Esto ha propiciado la continuidad de modelos autocráticos u otros

Autor: Eduardo Escribá Solano - 03 de Mayo de 2006

La Inteligencia Emocional en el secretariado de dirección (4 capítulos)   (13)

La Inteligencia emocional es la capacidad de reconocer y manejar nuestros sentimientos y los de los demás, por lo que podemos mantener adecuadamente unas relaciones positivas con nosotros mismos y con los demás.

Cap 1 Definición de IE   el aprendizaje a lo largo de nuestra vida utilizando nuestra experiencia para ello. La Inteligencia emocional incluye las competencias personales, tales como   la conciencia de uno mismo, la autorregulación y la motivación. Además para la Inteligencia emocional las competencias sociales son muy Cap 2 Influencia en el ambito empresarial   , entendiéndose como una serie de competencias que pueden aprenderse por las experiencias vitales. Esto supuso un revulsivo en el mundo empresarial a escala mundial. Las empresas cada vez dan más importancia a la inteligencia emocional, parten de la base de que el trabajador ya dispone de suficiente capacidad

Autor: Victoria Viciana Martínez - 28 de Julio de 2006

Desarrollo del personal (2 capítulos)   (1)

Dime cómo se desarrolla tu personal y te diré cuán importante será tu empresa.

Cap 1 Una ventaja competitiva en toda empresa   y las mismas capacidades, son distintas según los aspectos que consideremos. La participación activa en el desarrollo de los empleados es una función del responsable de un equipo.   El coaching puede consistir en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o perfeccionar

Autor: Gunnar Zapata - 25 de Julio de 2006

El papel de los grupos en Recursos Humanos (3 capítulos)   (1)

Las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.

Cap 2 Los grupos como unidades basica de las organizaciones   de estos grupos no garantiza nada a priori , sobre todo en estos momentos en los que asistimos, entre otros hechos, al desarrollo de nuevos enfoques de intervención (por ejemplo, el enfoque de competencias, que tiene el potencial para evitar la discriminación grupal), a una redefinición de los roles Cap 3 Tipos de grupos en las organizaciones   los grupos no directivos ("núcleo operativo"). Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités Cap 1 ¿Qué se entiende por grupo?   en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización. También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientados

Autor: Miguel García Saiz - 02 de Agosto de 2006

Qué buscan sus futuros empleadores (4 capítulos)   (0)

Es sumamente importante conocer a fondo tanto las implicaciones económicas de la función como qué es lo que buscan los empleadores.

Cap 1 Qué buscan sus futuros empleadores   no será justa. Tiene que esforzarse por hacer corresponder sus competencias y ventajas con estas necesidades. Muchos candidatos dan prioridad a sus deseos sin tener en cuenta los de su interlocutor.------Su futuro empleador está comprando sus servicios, y por esto, va a intentar definir Cap 4 ¿Cuales son las razones que llevaran al entrevistador?   más su personalidad, sus competencias técnicas y su motivación.------El mejor candidato no es el que tiene una experiencia más larga o los mejores títulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: «Tengo un Know-how ('saber-hacer) una experiencia que corresponden a su demanda.---También tengo

Autor: Ch-H Dumon y A. de Bretteville - 22 de Noviembre de 2005

Demandas y expectativas del mercado de e-learning en España (1 capítulos)   (0)

Santillana Formación ha realizado en los tres últimos meses un estudio (PDF) para conocer las expectativas, demandas y requerimientos de las organizaciones y usuarios de eLearning, así como la evolución de sus preferencias, con el fin de poder establecer propuestas de calidad que den respuesta satisfactoria a las necesidades de formación actuales y futuras de las organizaciones españolas.

Cap 1 Demandas y expectativas del mercado de e-learning en España   de la formación por e-learning, que son el desarrollo de competencias, la eficiencia en términos de finalización y la integración en modelos blended (on-line con sesiones presenciales). ------Las principales conclusiones que se extraen del estudio son:~- El 81% de las empresas han utilizado la formación

Autor: Noticiasdot.com - 11 de Octubre de 2005

Marketing total y Recursos Humanos (2 capítulos)   (0)

El presente trabajo tiene por objeto realizar un análisis de la participación e incidencia que tienen los recursos humanos en el posicionamiento de una empresa en el mercado, basado en los conceptos descriptos por Phillip Kotler en el vídeo Marketing Total editado por la revista Gestion/1997.

Cap 2 La influencia de la cultura de la empresa   que, como ya se ha definido, adquiera tanta importancia la función del área de Recursos Humanos en el momento de la selección del personal. Las personas que se incorporan a la empresa deben contar con las competencias necesarias para adaptarse a este sistema y a la cultura propia de la misma, la cual deben Cap 1 El rol de los Recursos Humanos en el posicionamiento de la empresa   el cambio es dinámico, y hay que acompañar al cambio en forma permanente.  Es oportuno nombrar las siguientes competencias que en la actualidad son requeridas para el desarrollo de una eficiente gestión en el área de los Recursos Humanos: q Pensamiento estratégico q Conocimiento del Negocio q Consultor

Autor: Marcelo Fabián Pérez - 03 de Julio de 2006

Construcción de equipos de trabajo de alto desempeño (3 capítulos)   (5)

Este artículo describe las características y procesos a través de los cuales se crean los equipos de alto desempeño, entro los cuales se destacan los temas de liderazgo, comunicación y como se favorece la alineación de la estrategia con estos equipos.

Cap 2 Conclusión   complementar con lecturas adicionales respecto a gestión en base a competencias, incentivos de alto poder, alineación estratégica de RRHH, liderazgo y motivación Cap 1 Creación y gestión de equipos de trabajo   .    En una nueva era de conocimiento y cambios rápidos, aquellas compañías que logren desarrollar sistemas de liderazgo a través de los cuales los equipos de alto desempeño puedan potenciar sus competencias principales y se entienda que la alineación estratégica de sus diferentes áreas es un proceso continuo

Autor: Gustavo R. Parés Arce - 02 de Agosto de 2006