Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional - Concepto de desarrollo organizacional

Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

Richard Beckhard

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- RESPETO POR LA GENTE

    Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados .Deberían ser tratados con dignidad y respeto.

2.-CONFIANZA Y APOYO

Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

3.- IGUALDAD DE PODER

      Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos

4.- CONFRONTACION

     Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.

5.- PARTICIPACIÓN

     Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean ,más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.

OBJETIVOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional

1.- El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda    organizar  de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “ La función determina la forma “.En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.

2.- La optima efectividad del sistema estable  ( cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales ( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de,  mejora continua ( análisis del trabajo y recursos para feedback).

3.- El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas  es la cantidad de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la obtención de metas.

4.-Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.                

5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa  que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización , sino determinar cual es la mejor fuente de información para trabajar sobre un problema en particular y es ahí donde debe situarse la toma de decisiones.-                      

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Muchos modelos de DO han sido diseñados ( Modelo de cambio de Kurt Lewin, de Planeación, de Investigación – Acción,  de cambio planeado y de Faria de Mello)Este modelo que presento ha sido adaptado de modelos anteriores y es  más completo ya que tiene un enfoque cíclico. Tiene siete pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.- Y es el:  

MODELO CICLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Una persona clave en la organización  siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO  deben  estar apoyados por la alta dirección. 

CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO

Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional  comúnmente son utilizados  como agentes mencionado. Durante el contacto inicial, el agente de cambio( que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno  al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. 

INTEGRACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICO PRELIMINAR

Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. La más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico  comienzan con la observación, ésta es seguida por entrevistas y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico.

RETROALIMENTACIÓN

En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto se realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave  involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando, proporcionando al cliente todos los datos relevantes y utiles.

DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS

En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional .El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas.

ACCION 

En seguida, el consultor y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar .Esta fase corresponde al comienzo del proceso de “romper el hielo” .La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.  

INTEGRACIÓN DE DETADOS DESPUÉS DE LA ACCION 

Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después  de que las acciones han sido realizadas