Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional - Desarrollo de la cultura organizacional

La evolución o desarrollo de la cultura organizacional en el campo de la gestión, desde Fayol hasta Mintzberg, muestra una mutación hacia una fragmentación del trabajo gerencial en el cual se entremezclan una serie de papeles interpersonales, informativos y decisivos con las clásicas funciones de la administración de planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar y a los roles que Mintzberg ha venido planteando. La esencia del desarrollo organizacional hoy es imaginar, visionar, crear, innovar, integrar, hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer”. Lo que constituye el desarrollo organizacional fundamental es la acción. una acción de calidad la determina la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del gerente, el modo de pensar del gerente sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un factor crítico para el desarrollo organizacional, la productividad y la integración del personal.

VALORES CULTURALES NACIONALES Y ORGANIZACIONALES 

Lealtad                                                        Iniciativa

Amor por el trabajo                                     Responsabilidad

Disciplina                                                    Compromiso con la sociedad

Laboriosidad                                               Compañerismo

Entre todos los valores que conforman la cultura de la Organización, se encuentran como valores compartidos: ser honestos, profesionales, disciplinados y solidarios. Los trabajadores se sienten más identificados con la honestidad y la profesionalidad.

Los valores que son considerados distanciados son: lograr mayor compenetración, capacitación, racionalidad, mejorar en educación formal y ejemplaridad en los trabajadores.

Burack menciona que los valores emergen gradualmente en las organizaciones son indicaciones básicas desarrolladas por la misma organización en su inicio y definen como hacer frente a su entorno.

Una vez consolidada la cultura como base de valores dentro de una organización se hace referencia a 3 fuerzas que permiten conservarla como tal:

v         EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.- Sirve de marco de presentación de los diferentes valores y de la cultura de la organización.

v         LA ALTA DIRECCIÓN.- Cuyos aspectos como palabras y conductas establecen las normas que rigen las actividades de la organización.

v         LA SOCIALIZACIÓN.- Es el proceso de adaptación a la cultura de la organización, ya que la etapa critica es el inicio o ingreso a la organización.

Los valores identifican los resultados que mas esperan los implicados en la organización e indican a los miembros de la misma como deben actuar.

Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito, cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la misma.

En el campo organizacional los valores definen el carácter fundamental de cada organización, crean un sentido de identidad, fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, de determinar la forma en que los recursos se asignaron, de brindar dirección como motivación.

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  

Entendemos por mantenimiento el conjunto de acciones oportunas, continúas y permanentes dirigidas a prever y asegurar el funcionamiento normal, la eficiencia y la buena apariencia de la organización.

El mantenimiento debe ser ejecutado de manera continua y permanente a través de planes que contengan fines, metas y objetivos precisos y claramente definidos.

• PREVER significa: ver con anticipación. Conocer, conjeturar lo que ha de suceder.
• ASEGURAR: establecer, fijar sólidamente, preservar de daños a las personas o cosas.
• FUNCIONAMIENTO: acción de funcionar.
• NORMAL: dícese de lo que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a ciertas normas fijadas de antemano.

Una dirección o división de mantenimiento eficiente y eficaz, debe ser capaz de proporcionar, en forma segura y oportuna, un servicio de mantenimiento adecuado a todas las áreas de la organización.

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrón fácil. La esencia del cambio esta en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases:

FASE 1 PREPARACIÓN.- Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa.

FASE 2 DIAGNOSTICO.- El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento.

FASE 3 INSTITUCIONALIZACIÓN.- Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.

Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la “RESISTENCIA AL CAMBIO”, este se origina como la manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizándose un mecanismo de defensa a la  incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos.

EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL 

La administración de desempeño es importante por que asegura la eficiencia y la satisfacción de los integrantes de una organización, el desempeño es la conducta de una persona, ejecutando su trabajo, en términos de los resultados que produce y la satisfacción que logra haciéndolo.

Para que un trabajador tenga un buen desempeño laboral requiere de tres elementos fundamentales:

Recursos

Competencias

Compromisos.