Derecho de trabajo - Contrato de trabajo - El Contrato y la Relación de Trabajo

El contrato de trabajo da origen a la relación laboral. Es un acuerdo de voluntades entre dos personas con un objeto jurídico. Una de éstas tiene que ser física, o un grupo de ellas, que se compromete a cambio de una remuneración , poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensión.

De esta manera, ambas partes llevan a cabo una relación de intercambio, la cual no es sólo una prestación aislada, sino que es de carácter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperación, solidaridad, que compromete a toda persona.

El contrato de trabajo es bilateral (ambas partes asumen obligaciones recíprocas), oneroso, conmutativo, consensual, no formal, nominado o típico y de ejecución sucesiva.

Requisitos

a)     Capacidad: la LCT (art. 32, párr.1) establece que ésta se logra a los 18 años. La mujer casada no necesita autorización de su esposo para contratar. No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se adquiere a los 14 años. La ley determina que aquellos “que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos” gozan de dicha capacidad, a no ser que sus padres acrediten prohibición. Si está emancipado por matrimonio, su capacidad es plena. La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio por derecho propio en ejercicio de “acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo”.

b)     Consentimiento: la LCT establece explícitamente que “el hecho de la prestación de servicios” hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causa que lo motiven se demostrase lo contrario.

c)      Objeto: consiste en una “prestación de hacer”:una parte pone su capacidad laboral a disposición de la otra, a través de la realización de actos, ejecución de obras o servicios lícitos. La parte que recibe tiene la facultad de dirigir y utilizar esta capacidad dentro de los límites fijados por las partes, la ley o convenios colectivos, y remunerarla.

La labor no puede ser contraria a la moral y las buenas costumbres. La ley distingue entre el objeto ilícito y el prohibido:

·        Objeto ilícito: queda atemperado para aquellos casos de excepción en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones administrativas (por ejemplo el juego). El efecto de este contrato es el de su nulidad absoluta, su celebración o ejecución no produce consecuencias entre las partes.

·        Objeto prohibido: corresponde a las labores vedadas a determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones (por ejemplo trabajos en lugares insalubres, para menores, período de pre y post parto, etc.). Este contrato es inoponible al trabajador, por lo cual no pierde su derecho a reclamar los salarios, indemnizaciones, etc, que corresponden a la extinción del contrato. La ley establece la prohibición sólo al trabajador.

d)     Causa: la causa está constituida por la finalidad perseguida por los contratante y manifestada   

como tal (en el caso de incorporarse en grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad laboral y obtener los ingresos necesarios para sus gastos, etc.)

Forma

Según las normas de LCT, la concertación del contrato de trabajo no está sujeta a formalidad alguna. Las partes pueden elegir la que más les convenga (art. 21 y 48 LCT) Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y ser firmados por el trabajador.

Existen cuatro figuras atípicas (ley 24.013) para cuya concertación se requiere cumplir los recaudos formales, así como las condiciones, que la norma prevé. De no satisfacerse esas exigencias (celebración por escrito, inscripción en el Sistema Único de Registro Laboral), la relación se considera de carácter común, o sea por tiempo indeterminado. Las pequeñas empresas pueden celebrar contratos de esa modalidad sin esas exigencias y tampoco pagar indemnización con motivo de la rescisión del contrato o por vencimiento del plazo pactado.

Cuando el ejercicio de una actividad profesional requiere alguna documentación especial, la falta de ella no puede traducirse en la no aplicación del régimen pertinente. El empleador que no exigió el cumplimiento del recaudo no queda libre de las obligaciones, salvo que se trate de profesión que exija título expedido por la autoridad competente (por ejemplo médico). En este último caso, al tratarse de una actividad reglamentada por razones de bien común, la falta de habilitación permite declarar nulo el contrato.

Prueba

Pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales, para acreditar la prestación de servicio, realización de actos o ejecución de obras, a favor de otro que las dirige, con lo cual se presume la existencia de una relación contractual.

La ley exige al empleador llevar un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa laboral. La falta de este registro puede ser sancionado.

La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial, a fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deberá realizarse: en el libro especial que establece el art. 52LCT y en el Sistema Único de Registro Laboral, a cargo del Poder Ejecutivo.

En el caso que el empleador  no cumpla con la ley (cuando no registra debidamente al trabajador, cuando figura una remuneración menor a la abonada, etc.) el trabajador o la Asociación Sindical que lo representa, deberán intimar para que cumpla con su deber. Si el empleador cumple en los 30 días siguientes, queda eximido de la indemnización.

Las registraciones contenidas en el libro laboral, deben estar respaldadas por la respectiva documentación (recibos firmados por el trabajador, etc.). Sin este requisito no prueban nada en contra del trabajador, pero sí en perjuicio del empleador (ya que se presume la veracidad de las anotaciones).

La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de cumplimiento de las obligaciones que surgen con el contrato:

a.                                          El silencio del trabajador (como la no contestación a una intimación para que se reintegre al empleo) no puede considerarse como presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho.

b.                                         El silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor de dos días hábiles, ante una intimación fehacientemente efectuada por el trabajador (relativa al cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato) vale como presunción en su contra. No obstante el texto de la ley, respecto de ciertos incumplimientos (por ejemplo cuando manifiesta que se le niega trabajo) no es necesario esperar dos días para considerar que el silencio del empleador significa reconocimiento de los hechos.

c.                                          La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Quien manifieste la no veracidad de lo firmado tiene que acreditarlo a través de una acción judicial. Mientras no declare nulo el acto, merece fe.

Para quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresión digital.

En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el empleador (por ejemplo, incorporación de declaraciones o cantidades) se apreciarán por los jueces a favor del trabajador.

Los recibos deben confeccionarse bajo la condición de que deben ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades, ya que de lo contrario puede ser interpretado como un modo de hacer aparecer como créditos cancelados, que no lo han sido realmente.

Derechos y deberes de las partes

El nuevo texto de la LCT expone:  “ deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo verosímil las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión”

Las partes en el contrato de trabajo ( empleador y trabajador), están obligadas  a actuar, además de lo pactado por ellas implícita o explícitamente, sino también por lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al trabajo. Sus débitos y derechos deben juzgarse con  criterio de “colaboración y solidaridad”.

Los miembros no deben actuar como enemigos, sino como integrantes de una comunidad, deben colaborar solidariamente y de buena fe. Desde la celebración hasta la extinción y liquidación, las partes tienen que actuar como buen empleador y buen trabajador.

Al anudarse una relación jurídica se distingue los derechos y obligaciones  de cumplimiento y de conducta.