Derecho de trabajo - Contrato de trabajo - El Derecho del Trabajo

El nacimiento del Derecho del Trabajo es una de las consecuencias de la Revolución Industrial. Una época floreciente en lo que se refiere al crecimiento económico, se acompaña de un subdesarrollo social. En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de la voluntad, una de las partes de la relación es la que impone las condiciones.

Con el fin de regular la relación laboral, se va desarrollando una legislación del trabajo que con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las relaciones laborales, que constituye una de las dimensiones del llamado “Derecho nuevo, Social o del Trabajo”.

Como las demás ramas jurídicas, el Derecho del Trabajo tiene una “dimensión tridimensional”. Está integrado por normas, conductas humanas y una finalidad. Es decir que no es una mera legislación (normas), sino que también toma en cuenta el “para quién” (convivencia en la comunidad) y el “para que” (encarnar el valor justicia en las relaciones, a fin de alcanzar formas más humanas de vida que tomen cuenta, no sólo la cantidad, sino también la calidad o género de vida).

La diferencia con las otras ramas del Derecho, está determinada por la especie de convivencia que trata de regular. Ella está dada por la que se establece con motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raíz de la “prestación” y la “recepción” de trabajo dirigido o en relación de dependencia. (No toda clase de convivencia con motivo de prestación de trabajo cae dentro de esta disciplina. Por ejemplo el calificado de autónomo, así como el que se le brinda a una persona de derecho público, según distintas circunstancias se integran en el Derecho Comercial, el Civil o el Laboral. La LCT excluye a los departamentos de administración pública, a los trabajadores de servicio doméstico y a los del sector agrario)

Finalidad

Dadas las características propias de la relación laboral, la ley se propone proteger a la parte más débil (el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación. Para ello utiliza determinados medios técnicos y principios generales de carácter especial. Como consecuencia de ellos, en cierta manera, la protección convierte al trabajador en un “menor de edad”; se restringe la posibilidad del ejercicio de la autonomía de su voluntad, que se ve reducida por la existencia de mínimos y máximos inderogables. De esta manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser víctima de quiénes gracias a su mayor capacidad de negociación, podrían obtener ventajas.

Fuentes

·        Materiales: están constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. En referencia del Derecho del Trabajo, es la situación del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser anteriores a ella. Tienen su raíz en la misma naturaleza humana: con indigencias que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participación en el proceso social y económico de producción y distribución de bienes y servicios, en las diversas circunstancias concretas en las que se desenvuelve la vida de las distintas comunidades(con sus diversas características morales, sociales, económicas: injusticias, sindicatos, desarrollo tecnológico, etc.) No puede conocerse el derecho vigente real si se prescinde de esa realidad social a la que aquel trata de regir.

·        Formales: están constituidas por los distintos canales a través de los cuales se concreta la expresión normativa positiva. La principal fuente formal es la Constitución de la Nación Argentina (art.14bis). Otras son: Tratados internacionales, Leyes nacionales y provinciales, Convenios colectivos, Laudos arbitrales, usos y costumbres,  etc.

Principios

Se analizan los principales, en especial los que han sido acogidos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

1.      Protectorio

Como ya se ha indicado, tiene un carácter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de negociación. En consecuencia, no rige en él plenamente el principio de la autonomía de la voluntad. Éste principio se expresa en tres regles fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la norma.

a.        In dubio pro operario: actúa como directiva, dada al juez o al intérprete, para elegir entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte más favorable para el trabajador (art.9°, LCT). De acuerdo con esta regla se ampara al más débil. Su aplicación lo es sólo en caso de duda en la aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos.

b.       Regla de la norma más favorable al trabajador: esta no se refiere a las dudas en la interpretación de la norma (in dubio pro operario), sino a los casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situación jurídica.

c.        Condición más beneficiosa: según esta regla, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La modificación que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos de aquél.

2.      Irrenunciabilidad

La ley ampara el derecho del trabajador, de manera tal que lo declara IRRENUNCIABLE. La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato, es inoponible al trabajador, es ineficaz jurídicamente (art, 12, LCT).

El principio de la irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas circunstancias como por ejemplo: la renuncia al empleo (la ley trata de asegurar que la decisión tomada por el trabajador, no adolezca de ningún vicio que le quite la validez como expresión de su voluntad. A fin de garantizar la libre expresión del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a través de un medio que en condiciones normales permita afirmar que no ha habido coacción. Tales son: el despacho telegráfico colacionado o carta documento, cursado personalmente o la manifestación formulada ante la autoridad administrativa del trabajo (art.240 párr1°,LCT)). Otra excepción es la conciliación (frente a un litigio, se reúnen ambas partes para ponerse de acuerdo, renunciando a ciertos aspectos de lo que reclaman, para así llegar a una solución en que ninguna de las partes se vea perjudicada. Para evitar que se viole el derecho del trabajador, la LCT exige la intervención de la autoridad judicial).

3.      Continuidad

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo común presenta una vocación de permanencia hasta su extinción, ya sea por muerte, jubilación del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, o por otras causas justificadas o no. Esta característica del contrato concede al empleado una seguridad, no sólo económica (saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino también de carácter psicológico (ocupación fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo, con su frustración consiguiente). También produce beneficios a la comunidad empresaria, que tiene interés en evitar la excesiva rotación de sus integrantes dado el costo (no sólo económico) que implican las tareas de reclutamiento, aprendizaje y experimentación de las personas que se incorporan a ella. Esa continuidad se traduce en mayor experiencia y se concreta en un premio a la antigüedad. La aplicación práctica de este principio se concreta en las reglas siguientes:

a.      Conservación del empleo: en la medida que no se acredite la notificación fehaciente de resolver el contrato de trabajo se presume que se mantiene la relación jurídica.

b.      Preferencia por los contratos de duración indefinida: la LCT los privilegia.

c.      Admisión de transformaciones: el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, que se refleja en el status del empleado (en la comunidad, en el sueldo, en la responsabilidad, en el cargo). Aunque se mantenga el primitivo contrato, se modifican algunas de sus condiciones a medida que avanza el tiempo.

d.      Mantenimiento del contrato: aunque se anulen ciertas cláusulas el contrato sigue vigente, ya que éstas se sustituyen por las que establece la ley.

e.      Penalización de la resolución sin causa: se estima que el despido sin causa constituye una anomalía jurídica. La LCT pena la actitud del empleador a través de una indemnización tarifada.

f.        Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones: en la relación laboral se producen determinadas interrupciones (enfermedad, huelgas, etc.) que no se estiman como cesación de la relación contractual, sino suspensión de algunas de las obligaciones de las partes.

g.      Mantenimiento del contrato en caso de cambio del empleador: la ley admite la transferencia del contrato, en donde éste se mantiene con el nuevo, produciéndose una novación subjetiva.

4.      Primacía de la realidad. Presunción de la existencia de la figura laboral

Cuando no existe correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó, prima la verdad de los hechos. Por lo tanto las estipulaciones contractuales no tienen más que un valor de presunción que cae ante la prueba de los hechos.

5.      Buena fe

La LCT toma este principio como básico, en cuanto a la conducta que deben tener las partes en cumplimiento de sus obligaciones. Dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad, desde la celebración, ejecución y extinción de la relación (honesto, leal, prudente, fiel, etc.)

6.      Justicia social

Se trata de que todos los miembros puedan desplegar su existencia como seres humanos y seres sociales. De esta manera lograr vivir todos juntos en paz y armonía, en el disfrute de los bienes y servicios que les son necesarios. No sólo viola la justicia social quien no paga el salario debido, sino aquel que no brinda a la comunidad su aporte para un mundo más humano.

7.      Equidad

Ante la posibilidad de una solución desvaliosa de una situación por aplicación escrita de la norma, el juez tiene la facultad de apartarse de la escritura. Esto no como un acto de arbitrariedad, sino para lograr una solución más justa y armónica que se resuelve al margen del texto legal, sin poner en duda la autoridad de éste.

8.      Prohibición de hacer discriminaciones

La LCT no admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales o de edad.

9.      Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos

No basta que la ley consagre derechos, sino que es necesario que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la administración laboral, a fin de obtener el reconocimiento de ellos. La LCT establece el beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Características

Limitación de la autonomía de la voluntad

La ley laboral se diferencia del Derecho Civil, ya que restringe el ámbito de la negociación de las partes y otorga a las normas el carácter de orden público laboral.

Limitación de las facultades jerárquicas del empleador

El empleador no es un jefe omnímodo, ya que sus facultades jerárquicas debe ejercerlas de acuerdo a un marco fijado por la ley, por convenio colectivo, o por usos y costumbres.

Tratamiento privilegiado del poder de negociación colectiva de los trabajadores

Además de las disposiciones mínimas o máximas, por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, existen convenios colectivos en donde los trabajadores (a través de sus organizaciones profesionales) establecen leyes basadas en la LCT. Los empleadores tienen la obligación de asistir a las reuniones que convoque el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el fin de negociar el convenio con sus empleados.

Reconocimiento de las autonomías colectivas laborales

Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores) a través de sus organizaciones sindicales, el derecho a autorregular las condiciones de trabajo.

Control administrativo

En el Derecho Laboral, existe un organismo público que controla el cumplimiento de las normas. Éste es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social (Policía de trabajo). De acuerdo a ello, ante una falta de cumplimiento de una norma, el trabajador puede hacer la demanda correspondiente y la administración laboral tiene la facultad para sancionar la infracción.

Cooperación y unificación en el plano internacional

A medida que el proceso de socialización se intensifica y los países tienen una más estrecha vinculación, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones mínimas, no sólo en el plano nacional, sino también en el mundial. La OIT (1919) ha ejercido una vasta labor para lograr este objetivo.

A raíz de la Revolución Industrial, los países más avanzados han tenido interés en que las condiciones de trabajo se modifiquen, evitando así, los efectos de una competencia desleal provocada por un menor costo de la “mano de obra” obtenida en ciertas regiones, debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabajadores.

Esa situación, aunque todavía tiene vigencia en ciertos sectores, ha cambiado gracias al incremento de las actividades capital- intensivo. El costo del trabajo no sólo está en función de los salarios pagados, horas trabajadas, servicios requeridos, etc., sino sobre todo en función de la productividad.

Los países desarrollados, aún abonando salarios más elevados, están en mejores condiciones para competir en cuestión de precios con otros. Su equipamiento industrial, favorecido por economías de escala, les permite obtener un mayor índice de productividad. No obstante, en el comercio internacional se han adoptado “cláusulas sociales”, con el propósito de impedir la utilización de condiciones de trabajo mínimas como un medio para competir con el mercado.

Con el propósito de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de vida, existe un carácter solidario en apoyo de una mayor cooperación y unificación del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Esto se ha visto facilitado por los medios de comunicación, que permiten la proximidad de los países.

Una de las exigencias de éstos tiempos es la unificación de la legislación que facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros.

La transformación de la estructura ocupacional, provoca desplazamientos de actividad y geográficos. El hecho se traduce en una absorción de población por parte de ciudades o países desarrollados con referencia a otros menos desarrollados, afectados por problemas socioeconómicos o por calamidades.

De acuerdo con el Tratado de Asunción(26/3/91) la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay han creado el Mercado Común del Sur (MERCOSUR) que se propone la libre circulación de bienes y servicios (factores productivos). Esto implica alcanzar ciertos objetivos tales como:

·         Libre circulación de trabajadores

·        Extensión de los beneficios de la seguridad social a favor de los migrantes

·        Creación y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajustes que provoca la ampliación del mercado

·        Activación de las políticas de formación profesional y de empleo

La libre circulación dentro de un espacio económico, requiere suprimir o reducir al máximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la libertad de actividad laboral, empresarial y profesional. Dicho Tratado no sólo pone el acento en una concepción economista, sino que su finalidad fundamental es lograr un desarrollo con justicia social.