A continuación se presentan las diferencias que existen entre las culturas de México con la de Estados Unidos y Japón, ya que es a partir de ellas que se hacen aplicaciones diferentes en la Teoría Z.
Las características primarias de la cultura organizacional son las siguientes:
Identidad de los miembros. En la cultura Japonesa se encuentra que hay mucha identidad de los miembros con la organización como un todo, no siendo el caso con los Estados Unidos ya que ellos se identifican como grupo trabajador y en México se tiende a ser individualista.
Énfasis en el grupo
El grado en que las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. Esto ocurre principalmente en los Estados Unidos y en México, siendo en Japón que se tiene más conciencia de la cultura organizacional ya que incluso cuando se organizan huelgas se realizan paros de una hora.
Enfoque hacia las personas.
El grado en que las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. En México esto se está llevando a cabo a partir del Tratado de Libre Comercio y de la globalización. En Japón se manejan muy adecuadamente considerando a los empleados y las repercusiones que tengan. No es así en el caso de Estados Unidos en donde al empleado se le informa sobre el tipo de trabajo y de riesgo y lo demás es por su decisión, es decir, en los trabajos de alto riesgo. Las repercusiones tomadas por las organizaciones no toman en cuenta a los grupos de niveles más bajos.- Integración en unidades.
El grado en que se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e interdependiente. Esto parece suceder solo en Japón y en unas cuantas empresas estadounidenses,
El control.
El grado en que se emplean las reglas, reglamentos y supervisión directa para vigilar y controlar la conducta de los empleados. Se maneja en las tres culturas.
Tolerancia al riesgo
El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. Se fomenta en las tres culturas en forma constante.
Los criterios para recompensar
El grado en que se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y no con su antigüedad, favoritismo y otros factores ajenos al rendimiento. En este aspecto no se conoce a fondo la forma en que se están manejando en las tres culturas.
Tolerancia al conflicto
El grado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus conflictos y críticas. La cultura japonesa destaca precisamente por esa forma de hacer las cosas. Este es uno de los puntos claves de la Teoría Z. El manejo conveniente de los conflictos y de ahí ir a la búsqueda de soluciones.
El perfil hacia los fines o los medios
El grado en que la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. Es conocido que en la cultura organizacional estadounidense se manejan por resultados y se tiene en México a hacer lo mismo.
Enfoque hacia un sistema abierto.
El grado en que la organización controla y responde a los cambios en el entorno externo.
La cultura japonesa se destaca por la forma en que responde hacia los cambios, ocurriendo algo similar pero no con tanta fuerza en los Estados Unidos y México, siendo este último país el más lento a responder a los cambios en el ambiente en la actualidad.
Queda mucho por hacer en el caso de la aplicación de una cultura conveniente en México y manejar las culturas en forma precisa. Hay muchos estudiosos del tema, tanto que se han formado tipos de culturas como siguen: "la academia", "el club", "el equipo de béisbol" y "la fortaleza". Los clubes conceden mucha importancia a la adaptación, a la lealtad y al compromiso, ejemplos de empresas que han formado así su organización son Delta Airline, United Parcel Service; El Equipo de Béisbol son las organizaciones como los despachos de contadores, abogados, banca de inversión y asesoría, generalmente se trata de personas arriesgadas e innovadoras; La fortaleza ofrece seguridad de empleo, aquí se incluyen los hoteles, sociedades de productos forestales y empresas de exploración petrolera.
Cada cultura es diferente, de acuerdo a como se van compartiendo los valores; la cultura dominante es la que expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización; se tienen además las subculturas, se trata de miniculturas dentro de la organización que se definen de acuerdo con la denominación de los departamentos y la división geográfica; aparecen los valores centrales que son los primarios o dominantes aceptados en toda la organización.
Si uno busca formar su propia cultura hay que integrar, por medio de las costumbres y tradiciones presentes y cuando se empieza a partir de un negocio pequeño se van formando las ideologías y las visiones de los fundadores que siguen siendo compartidas por los empleados. El fundador fija la tónica, es decir puede ser agresivo y sus empleados lo serán, puede ser económico y sus empleados lo serán; luego se conserva viva la cultura cuando se tienen las prácticas adecuadas y acordes de selección, los actos de la alta dirección y los métodos para la socialización.
La cultura de la organización se aprende por los relatos de casos, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje. La comunicación organizacional según Frederick M. Jarblin se considera como un proceso que ocurre entre los miembros de una colectividad social. Al ser un proceso, la comunicación dentro de las organizaciones consiste en una actividad dinámica, en cierta forma en constante flujo, pero que mantiene cierto grado de identificación, de estructura. No obstante se debe considerar que esta estructura no es estática, sino cambiante y que se ajusta de acuerdo con el desarrollo de la organización. La comunicación en las organizaciones se considera como un proceso que se lleva a cabo dentro de un sistema determinado de actividades interrelacionadas.
