1. Defina la cultura corporativa. ¿Cuáles son los factores que la determinan?
En el tema 1, pregunta 6, habíamos afirmado que cultura corporativa consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos. Para complementar, registramos ahora que la cultura corporativa expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización.
Algunas empresas emplean una amplia gama de técnicas, con el objeto de desarrollar una efectiva cultura corporativa, que incluye tolerancia de errores, reubicación de empleados en caso necesario, estímulo a la informalidad, actuar como centros culturales comunitarios, tratar a los empleados con confianza y respeto, incluir a las familias de los empleados dentro de la empresa y hacer visitas de campo frecuentes.
Los siguientes pasos se usan a menudo como guía para dirigir una cultura empresarial:
- Identificar el tipo de cultura requerido
- Establecer la cultura existente
- Identificar los vacíos existentes entre la cultura actual y la requerida
- Describir los métodos que se utilizarán para llenar vacíos
- Ejecutar las alternativas escogidas
- Repetir todo el proceso con regularidad
A continuación presento algunas pautas que siguen empresas importantes para crear una nueva cultura corporativa.
Dar ejemplo, Cerciorarse de que el comportamiento gerencial sea coherente con las normas y valores creados para la empresa.
Modernizar el sistema de gerencia. Reorientar la cultura organizativa, los patrones de recompensa y los procesos de asignación de recursos.
Articular explícitamente el sistema de valores. Comunicar a todos los empleados en términos concretos en forma precisa el sistema de valores de la compañía. Esto es fundamental a épocas de cambio.
Hacer que el adiestramiento y la capacitación apoyen los valores culturales. Suministrar entrenamiento empresarial para modificar el comportamiento, en tal forma que apoye los nuevos valores empresariales.
Reestructurar los métodos y objetivos del reclutamiento. Cambiarlo para asegurarse de que los gerentes y empleados tengan sistemas de valores, personalidades y antecedentes educativos que armonicen con los métodos de la empresa.
Modificar los símbolos. Cambiar el nombre, el logotipo y otros símbolos de la antigua organización para que la nueva cultura pueda facilitar los procesos de ejecución de estrategia.
En resumen los factores que determinan la cultura corporativa son:
- Valores y principios empresariales
- Principios éticos
- Políticas empresariales
- Estilo de hacer las cosas
- Tradiciones que conserva la organización
- Actitudes y sentimientos de las personas
- Historias que cuentan
- Presiones que ejercen los compañeros
- Política de la organización
- Química del ambiente laboral
- Estructura organizacional
2. ¿Mejora la productividad una cultura participativa?
Las culturas participativas mejoran el estado de ánimo y la satisfacción de los empleados.
La cultura participativa estimula y obtiene mayor lealtad del grupo, más cooperación, mayor motivación para producir y mantiene niveles superiores de desempeño en el tiempo.
La gran mayoría de las personas reconocen con madurez que cuando no tiene la responsabilidad del éxito o el fracaso de una empresa, preferirían no ser ellas la autoridad definitiva cuando se toman las decisiones. Muchas ventajas se derivan de darle a la gente la oportunidad de participar en el proceso de toma de decisiones.
3. ¿Cuáles son los valores de una cultura abierta y participativa?
En una cultura abierta y participativa se pueden apreciar las siguientes características, en donde se deducen los valores correspondientes:
- Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores de la organización. El consenso es el concepto más importante en el proceso de toma de decisiones.
- Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos (vertical, horizontal, lateral). La información se constituye como uno de los recursos más importantes de la empresa, que deben compartir todos los miembros que la necesitan para trabajar y obtener la sinergia requerida.
- Se hace énfasis en el trabajo de equipo. Los grupos son importantes para establecer relaciones interpersonales efectivas, basadas en la confianza mutua entre las personas, y no en esquemas formales. Las personas se sienten responsables de lo que deciden y realicen en todos los niveles organizacionales.
- Se hace énfasis en las recompensas, especialmente en las simbólicas y sociales, aunque no se descuidan las salariales y materiales. Los castigos se presentan raras veces y casi siempre los definen los grupos involucrados.
4. ¿Cuáles son las limitaciones de la participación?
Las limitaciones inherentes a la participación se desprenden de los requerimientos básicos que ella misma necesita para la toma de decisiones:
- Tiempo disponible
- Habilidades e intereses de los participantes
- Restricciones generadas por la estructura y sistemas actuales de la organización.
5. Definir cada uno de los siguientes términos:
5.1. Desarrollo Organizacional
Es todo cambio planeado: Es un proceso de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización visualizando la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal forma que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con o sin asistencia externa.
Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organización, de tal manera que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen en una creciente progresión.
El desarrollo organizacional, abarca el sistema total de una organización y la modificación planeada con el fin de aumentar la eficiencia de la organización.
5.2. Retroalimentación de encuesta
Denominada técnica de cambio. También retroalimentación de datos o técnica de recolección y suministro de información.
Esta técnica parte del principio de que cuanto más datos cognitivos reciba el individuo, mayor será su disponibilidad de organizarlos y actuar con creatividad.
La retroalimentación de datos proporciona aprendizaje de nuevos datos al respecto de si mismo, de los otros, de los procesos grupales o de la dinámica organizacional, datos que no siempre son considerados.
Esta técnica requiere que haya un flujo adecuado de información a través de:
- Distribución interna de información
- Documentación y distribución de resultados de investigaciones.
- Realización de discusiones periódicas entre elementos de diferentes áreas de la organización.
- Realización de foros sobre campos de actuación internos; sobre programa y planes de trabajos.
5.3. Círculos de calidad
Es una técnica mediante la cual se conforman pequeños grupos de empleados que se reúnen a intervalos fijos con su dirigente, para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas. Lo que hacen es compartir con la dirección la responsabilidad de definir y resolver problemas de coordinación y productividad.
Los círculos de calidad se dan cuenta de todo lo erróneo que ocurre dentro de una organización y dan la señal de alarma. Por eso, constituyen un método útil para obtener alta calidad, una productividad más elevada y un mejor estado de ánimo en los empleados.
5.4. Enriquecimiento del puesto
Método que consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas de los puestos, con el fin de seguir el crecimiento individual de cada empleado, se le ofrecen retos y satisfacciones profesionales en el cargo. Por eso, depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características individuales.
El enriquecimiento de cargos puede hacerse mediante la eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas, o eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad.
5.5. Calidad de vida en el trabajo
Representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La calidad de vida en el trabajo comprende diversos factores, como la satisfacción en el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organización, ambientes psicológico y físico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc.
La calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.
5.6. Análisis transaccional
Es una técnica que analiza el antidiagnóstico de las relaciones interpersonales (transacciones). Transacción significa cualquier forma de comunicación o de relación con los demás.
Esta técnica enseña a las personas a enviar mensajes claros y a dar respuestas naturales y razonables, reduciendo los hábitos destructivos de la comunicación. Se busca que las personas reconozcan el contexto de las comunicaciones para que éstas se tornen más abiertas y honestas, y dirijan mejor sus mensajes. Se basa en los siguientes aspectos:
5.6.1. Los tres estados del yo: Las tres posiciones en que el ego se manifiesta en las relaciones con los semejantes: EL PADRE - EL NIÑO, EL ADULTO.
5.6.2. Los tipos de interrelaciones (transacciones). Pueden ser:
a. Transacciones paralelas
- De padre a padre
- De padre a niño y de niño a padre
- De adulto a adulto
- De niño a niño
b. Transacciones cruzadas o bloqueadas
- De padre a niño y de niño a padre
- De adulto a adulto y de padre a niño
- De adulto a adulto y de niño a padre
c. Las caricias o estímulos
d. Las posiciones de vida
- Yo no estoy bien, tú estas bien
- Yo estoy bien, tu no estas bien
- Yo no estoy bien, tu no estas bien
- Yo estoy bien, tú estas bien
5.7. Entrenamiento de sensibilización
Los grupos se denominan T-Groups, conformados por cerca de diez participantes orientados por un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales. Esta técnica se lleva a cabo en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y el aprendizaje experimental. Se inventan y prueban nuevos estándares de comportamiento en un clima que favorece el cambio. Los objetivos de este entrenamiento son:
- Aumentar la auto-aprehensión acerca del propio comportamiento y alcanzar una clara visión de cómo las personas actúan en diferentes situaciones interpersonales
- Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros.
- Aumentar la concientización de los tipos de procesos que facilitan o inhiben el funcionamiento del grupo.
- Aumentar las habilidades orientadas al diagnóstico y acción en las situaciones sociales, interpersonales e intergrupales.
- Enseñar a las personas a aprender.
5.8. Administración de calidad total
La administración de calidad es un planteamiento sistemático y probado de la planificación y de la gestión de actividades. El objetivo es satisfacer las necesidades del cliente de una manera tan eficiente y tan rentable como sea posible. Esto supone la necesidad de mejorar continuamente la actuación con tanta rapidez como lo permitan los avances. En un entorno de calidad total, todos los trabajadores deben esforzarse por:
5.8.1. Hacer las cosas correctas
Esto supone que solo son aceptables las actividades que solo contribuyen a que la empresa satisfaga los requerimientos de los clientes. Las demás actividades deberán ser analizadas, y, en caso de ser innecesarias, deberán interrumpirse.
5.8.2. Hacer correctamente las cosas
Esto supone que todas las actividades deberán ejecutarse correctamente, de modo que el producto de la actividad se ajuste a los requisitos del cliente.
5.8.3. Hacer correctamente las cosas, a la primera, siempre.
Si se puede conseguir esto no será necesario desperdiciar más dinero en comprobar los productos y en deshechos o en corregir errores.
5.9. Integración de equipos
En ésta técnica cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quién actúa como tercero. Su coordinación permite intervenciones en el grupo (equipo) para sensibilizarlo más respecto de sus procesos internos de establecimiento de metas y objetivos, de sus sentimientos, de liderazgo, toma de decisiones, participación, confianza y creatividad.
Se pretende llegar a entender la dinámica de sus relaciones de trabajo en grupo o equipo, mejorar los medios que emplean en el trabajo conjunto, y desarrollar la capacidad de diagnóstico y las habilidades de solución de problemas, que necesitan para aumentar su eficacia mediante la cooperación e integración.
6. ¿Cómo se pueden evaluar los programas de desarrollo organizacional?.
Un plan eficaz de evaluación comienza por obtener el consenso del grupo cliente sobre cuáles son los objetivos del proyecto de desarrollo organizacional. El próximo paso consiste en determinar qué es lo que constituye la información válida para el grado de cambio o modificación de los objetivos. La fase siguiente consiste en determinar cómo y cuándo se puede reunir la información. Esto puede significar el diseño de un instrumento especial para el proyecto. Si hay evaluaciones antes y después del programa, se debe decidir cuando hacerlo.
La evaluación de los programas de D.O. se encuentra muy distante de la posición de las ciencias físicas. En consecuencia se comenzaría con frecuencia el futuro de una actividad de D.O. si se intentara ciertos resultados. En el momento hay muchas variables aun incontroladas e instrumentos de medida inadecuados para poder pretender tal cosa.
Se debe utilizar la crítica sistemática, o sea, una manera organizada de evaluar y criticar el progreso, de identificar las barreras que están dificultando los resultados deseados y de entrever las oportunidades de mejores resultados. Es un trabajo de crítica y evaluación. A través de este enfoque, los miembros de la organización ganan un sentido de proporción al respecto de lo que alcanzaron, de lo que están haciendo diferentemente de lo que hacían antes, preparando un nuevo escenario. Como el desarrollo es una actividad contínua y sin fin, nuevos desafíos y nuevas situaciones surgirán, demandando nuevos cambios.
7. Explicar la finalidad del empleo de consultores en desarrollo organizacional.
Los consultores de D.O. aportan una metodología de trabajo orientada a educar a los integrantes de la organización para identificar sus problemas y buscar soluciones más adecuadas, promoviendo la comunicación y el compromiso de todos los niveles. El consultor de D.O. establece una relación colaborativa con la organización, estimulando y promoviendo a través de la metodología la capacidad que existe en ella para renovarse y aumentar su efectividad.
Etapas de la consultoría del D.O.:
- Exploración, en que las preguntas claves se orientan hacia si la organización está lista para hacer un cambio y cual es el mejor punto de entrada.
- Entrada, donde las preguntas son cómo crear una relación positiva entre el agente de cambio y el cliente, y cómo se define un compromiso para el esfuerzo de cambio.
- Contrato de cambio, donde se establecen expectativas y compromisos mutuos.
- Diagnóstico, en que las preguntas claves son cómo juntamos la información acerca de la naturaleza de los problemas que enfrenta la organización y cuales son los fines de la organización, sus recursos y fuentes de resistencia al cambio.
- Planificación del cambio, en que la pregunta es cómo manejar la resistencia al cambio y se establecen los objetivos y planes a seguir.
- Acción, es la pregunta en qué diferentes tipos de estrategias, puntos de acción e intervención aplicar para mejorar la organización.
- Institucionalización del cambio, en que la pregunta es cómo podemos estar seguros de que el cambio se sostendrá y continuará, aún cuando nos alejemos del sistema cliente o nos dediquemos a otros asuntos.
- Evaluación, en que la pregunta es cómo podemos saber si el cambio fue exitoso o si es necesaria una nueva intervención y contrato.
- Término, en que la pregunta es cómo alejarse del sistema cliente sin dejar dependencia y crear la capacidad de autodesarrollo.
8. Recibir información de una empresa y describir cual es su cultura corporativa. En que prácticas de cultura organizacional hace énfasis.
Para dar respuesta a este punto, presento información obtenida de internet de dos empresas con lo cual se puede apreciar ampliamente los aspectos básicos de una cultura corporativa:
Caso No. 1
ICIC
El INSTITUTO DE CAPACITACIÓN DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN
Misión " REPRESENTAR, FORTALECER Y APOYAR A LAS EMPRESAS AFILIADAS EN SU DESARROLLO, OTORGANDOLES SERVICIOS DE CALIDAD Y PROMOVIENDO OPORTUNIDADES DE TRABAJO EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION PARA SU BENEFICIO Y EL DE NUESTRO PAIS. "El INSTITUTO DE CAPACITACIÓN DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN es una institución de servicios educativos, de apoyo y asesoría que trabaja para satisfacer con calidad, actualidad y oportunidad las necesidades de sus clientes, contribuyendo a incrementar la productividad, efectividad y el desarrollo integral de sus trabajadores, a través de equipos profesionales y productivos, ubicándose como organización líder en el mercado."Servir al Socio: Nuestra Razón de Ser"CULTURA ORGANIZACIONAL En el ICIC Trabajamos con "VALORES" que nos enmarcan como una Institución de Servicios que trasciende aplicando los mismos.Dichos valores son:INNOVACIÓN : Estamos convencidos de que generalmente existe una mejor manera de hacer las cosas, por lo que buscamos adecuar continuamente nuestros procesos, sistemas y servicios. Creando un entorno que promueva el análisis, el orden y estimule la creatividad individual. EXCELENCIA : Trabajamos para dar lo mejor con un alto grado de desarrollo profesional, buscando una mejora continua y mostrando una actitud proactiva para aprovechar nuestra experiencia y propiciar un clima de respeto y confianza. INTEGRIDAD : Honestidad, compromiso y veracidad de hacer lo correcto, caracterizan nuestras acciones y relaciones. Somos congruentes entre lo que hacemos y decidimos.UTILIDAD : Ofrecemos nuestros servicios con el fin de garantizar a nuestros clientes los mejores rendimientos de su inversión. Internamente promovemos una actitud constante de eficiencia incrementando ingresos y disminuyendo costos, haciendo uso adecuado de los recursos.TRABAJO EN EQUIPO: Compartimos una misión común, experiencia y habilidades en forma abierta y respetuosa. Creemos que la colaboración y el compañerismo fomenten el compromiso y la confianza que buscamos se reflejen en la credibilidad de nuestros clientes en los servicios que ofrecemos.CALIDAD Y SERVICIO: Orientamos nuestros esfuerzos, conocimientos, habilidades y recursos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes internos y externos. Nos preocupamos por mantener criterios de flexibilidad que permiten sobrepasar sus expectativas y brindar así el mejor servicio.Objetivo: - Propiciar la formación, actualización y perfeccionamiento integral de los trabajadores que laboren en todas las áreas y niveles de trabajo del proceso constructivo, con el propósito de que realicen sus actividades de manera eficaz, tengan mayores oportunidades de superación personal, y contribuyan a incrementar la calidad y la productividad de la empresa, eliminando el desperdicio del tiempo y de materiales y el desgaste excesivo de herramientas y maquinaria.
Caso No. 2
L'HUMAIN es una empresa especializada en el desarrollo y la comercialización de diferentes líneas de productos dermocosméticas, que obtiene a partir de las fórmulas del prestigioso laboratorio suizo D.R.P. (Développement et Recherche Pharmacologique.
Desde su sede central en Barcelona, L'HUMAIN envía sus productos a las oficinas de farmacia de todo el país, en un plazo máximo de 48 horas.
Todos los productos de L'HUMAIN han sido elaborados basándose en principios activos naturales, bajo las estrictas normas de control de la industria farmacéutica, para que restauren y mantengan el equilibrio natural de nuestro cuerpo.
Los componentes de todos ellos han sido concebidos a partir de principios activos estables, que aparecen en los envases perfectamente identificados, cuantificados y estandarizados mediante las técnicas científicas más avanzadas, siempre para facilitar la labor al farmacéutico y demostrando la máxima transparencia en su proceso de elaboración.
NUESTRA CULTURA CORPORATIVA
La cultura corporativa de L'HUMAIN se basa en una nueva forma de entender la cosmética y ponerla al servicio del hombre: una cosmética que guarda un perfecto equilibrio entre Salud y Belleza, Ética y Estética, Imagen y Seguridad.
Con nuestra gama de productos, en L'HUMAIN queremos cubrir las demandas de farmacéuticos y dermatólogos, al tiempo que prestamos atención a las tendencias del consumidor y sus necesidades.
Asumimos los retos que comporta estar hoy en día en el mercado. Afirmamos nuestro compromiso con la protección del medio ambiente y las exigencias de la normativa europea, todos nuestros productos disponen del Punto Verde, garantizando su adaptabilidad para el reciclaje.
Queremos que con la ayuda de los profesionales de las oficinas de farmacia, las ventas de nuestros productos puedan contribuir, en la medida de lo posible, al bienestar de aquellas personas menos favorecidas. Por esto nos comprometemos con la sociedad destinando el 1,5% de nuestra facturación anual a ayuda social.
