10. Describir la forma en que un centro de evaluación podría ser utilizado como medio de evaluación del desempeño.
Los centros de evaluación son un método para evaluar el potencial a futuro, basado en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica se aplica a grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Se utiliza de la forma siguiente:
· Se hace llegar a los empleados con potencial a un centro especializado, y se les somete a una evaluación individual.
· Se selecciona a un grupo idóneo para entrevistas en profundidad, exámenes sicológicos, estudios de antecedentes personales, participación en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo.
· Se califica por parte de un grupo de evaluadores los resultados de la participación en el proceso anterior.
· Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados lo más objetivos posible.
La base de éste método lo constituye las experiencias de simulación de condiciones de las labores de la vida real, los cuales generalmente incluyen ejercicios para la toma de decisiones, juegos de negocios basados en computadores y otras actividades que permiten medir el desempeño potencial en forma realista. Los resultados ayudan al proceso de desarrollo y las decisiones de ubicación, en cuanto a empleados con potencial para ascender a cargos gerenciales de mayor nivel, seleccionar supervisores de primera línea, y determinar las necesidades de desarrollo de los empleados, dentro de un plan de generación de sustitutos potenciales.
11. Analizar y describir cual es el proceso de evaluación de desempeño en una empresa.
A continuación presento el diseño de una evaluación de desempeño correspondiente a
una empresa dedicada a la administración de sistemas de planeación familiar, donde
se aprecia claramente el desarrollo práctico de todos los conceptos concernientes a
la utilización de los formatos para la evaluación del personal.
Fundación para la Planeación Familiar, A.C.
Instrumento para evaluar el desempeño. (Para ser llenado por jefe y subordinado)
Nombre del empleado: ____________________
Gerencia o coordinación: ____________
Puesto que desempeña: ____________________
Período que se evalúa: de _____ a _____
(fecha) (fecha)
A. Productividad
Con base en las funciones del puesto, escriba en la primera columna la lista de los productos
que serán evaluados durante las próximas cuatro quincenas y asígneles un valor según su importancia. Tenga cuidado de que la suma de estos valores dé un total de 60 puntos.
La calificación de productividad corresponderá a la suma de los valores asignados a aquellos
que hayan sido entregados a tiempo y sin errores, es decir, con Calidad Total.
Liste los productos evaluados en este período
Fecha de entrega
Valor asignado
Se entregó
Observaciones
¿ a tiempo?
¿ sin errores?
Total: 60
Calificación de productividad en el período
GUIA PARA ASIGNAR CALIFICACIONES
Calificación de creatividad
El empleado propuso la solución de algún problema importante
CALIFICACION
DESCRIPCION
Sin calificación
El empleado no demostró preocupación por resolver ningún problema.
2
Presentó por lo menos una propuesta para solucionar algún problema pero no la fundamentó ni le dio
seguimiento.
4
Presentó por lo menos una propuesta fundamentada pero no fue aplicada.
6
Por lo menos una de sus propuestas fue parcialmente aceptada y aplicada.
8
Por lo menos una propuesta fue aceptada y, con algunas modificaciones, fue la base para solucionar el problema.
10
Por lo menos una de sus propuestas se aplicó de manera íntegra (sin modificaciones) y solucionó el problema.
El empleado ideó una nueva forma para hacer alguna actividad
CALIFICACION
DESCRIPCION
Sin calificación
No ideó nada nuevo.
2
Creó un nuevo procedimiento o instrumento pero no lo aplicó.
4
Creó un nuevo procedimiento o instrumento pero al aplicarlo no fue práctico.
6
El nuevo procedimiento o instrumento tuvo que ser modificado por alguien más.
8
El nuevo procedimiento o instrumento se aplicó sin modificaciones sólo a la actividad del empleado.
10
El nuevo procedimiento o instrumento fue aplicado con buenos resultados por otras personas.
Calificación del mejoramiento continuo de las actitudes
Compromiso y responsabilidad
CALIFICACION
DESCRIPCION
Sin calificación
El empleado falló a citas o a la entrega de los resultados de su trabajo.
1
El empleado cumplió las tareas encomendadas, aunque en ocasiones fue necesario revisar los resultados.
2
Las tareas encomendadas se cumplieron íntegra y puntualmente.
3
Por propia iniciativa participó en tareas para el mejoramiento del trabajo en su área.
4
Se le asignaron tareas especiales y los resultados fueron buenos.
5
Participó de manera entusiasta y decidida en los esfuerzos del equipo para corregir y prevenir errores y para mejorar.
Actitud para el trabajo
CALIFICACION
DESCRIPCION
Sin calificación
Realizó sus actividades sin interés. No puso la atención adecuada a los errores y esto pareció no importarle.
1
Cumplió las tareas con la clara intención de que estuvieran bien hechas.
2
Solicitó retroalimentación durante la realización de su trabajo con el propósito de evitar errores.
3
Consultó a las personas que reciben el producto de su trabajo con el fin de detectar oportunidades para mejorar.
4
Aplicó las sugerencias convenientes para mejorar su trabajo.
5
Investigó y apoyó a otras áreas con el objeto de que su trabajo saliera lo mejor posible.
Comunicación
CALIFICACION
DESCRIPCION
Sin calificación
El empleado mostró poca disposición para compartir o solicitar información.
1
La información que proporcionó o solicitó fue la estrictamente necesaria para la realización del trabajo. Con mucha frecuencia hubo necesidad de hacer aclaraciones.
2
Solicitó o proporcionó información adicional necesaria para hacer mejor el trabajo. En varias ocasiones fue necesario aclarar algunos aspectos.
3
La información que proporcionó fue muy útil para que el trabajo saliera bien y sólo algunas veces se hicieron aclaraciones.
4
La información que proporcionó fue indispensable para el mejoramiento del trabajo. Hubo poca necesidad de hacer aclaraciones. Elaboró comunicados escritos cuando fue necesario.
5
Sus comentarios o comunicados escritos determinaron el éxito de las actividades. Casi nunca fue necesario hacer aclaraciones.
Relaciones interpersonales
CALIFICACION
DESCRIPCION
Sin calificación
Fue extremamente reservado y esto llegó a obstaculizar el trabajo.
1
Convivió sólo con ciertas personas y no se metió en problemas.
2
Convivió cordialmente con personas de distintas áreas o departamentos.
3
Contribuyó a que el ambiente en su área de trabajo fuera agradable.
4
Participó en actividades para mejorar el ambiente en diversas áreas.
5
Desempeñó un papel fundamental para la solución de conflictos interpersonales.
Encierre en un círculo la calificación que corresponda a cada uno de los aspectos señalados.
HOJA DE CORRECCIÓN
A. Creatividad
El empleado propuso la solución de algún problema importante:
2 4 6 8 10
El empleado diseñó una nueva forma para hacer alguna actividad:
2 4 6 8 10
Total: ____
b. Mejoramiento continuo de las actitudes
Compromiso y responsabilidad:
1 2 3 4 5
Actitud hacia el trabajo:
1 2 3 4 5
Comunicación:
1 2 3 4 5
Relaciones interpersonales:
1 2 3 4 5
Total: ____
CONCENTRADO GLOBAL
Calificación en Productividad
Calificación en Creatividad
Calificación en Mejoramiento Continuo de las Actitudes
GRAN TOTAL
______________________
Firma del empleado
______________________
Firma del jefe
Nota: Tanto el jefe como el colaborador deberán conservar copia de este documento.
12. CASO DE APLICACIÓN. TEMA NO. 7.
Un sistema adecuado de evaluación del desempeño para supervisores y gerentes debe basarse en los principios básicos de la administración por objetivos. De acuerdo a las tendencias modernas en las evaluaciones, éstas deben de contar con:
a. Indicadores sistemáticos. Derivados de la planeación estratégica que permita medir el qué, cómo y cuándo. Ligados a los principales procesos de la empresa y centrados en los clientes internos y externos.
b. Los indicadores se seleccionan adecuadamente para cada criterio específico. Tienden a ser escogidos en conjunto para evitar distorsiones. Entre estos indicadores se cuentan: Indicadores financieros, indicadores ligados al cliente interno y externo, indicadores internos, indicadores de innovación.
c. c. Se basan además en otros indicadores basados en índices objetivos de referencia que ayudan en los procesos, tales como: Indicadores de desempeño global (de toda la empresa), indicadores de desempeño grupal (del equipo), indicadores de desempeño individual (de la persona).
d. Debe entenderse como un elemento integrador de las prácticas de administración de personal. DE ésta manera debe señalar si las personas están bien integradas en sus cargos y tareas, el nivel de desempeño y los resultados alcanzados, las fortalezas y debilidades, las potencialidades que deben desarrollarse y las que deben corregirse.
e. La evaluación del desempeño debe incluir aspectos como: competencia personal, competencia tecnológica, competencia social. Bases éstas que constituyen un poderoso instrumento de retroalimentación.
f. Debe hacer énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados.
g. Debe permitir que el equipo evalúe al superior, en el sentido de cómo éste proporciona los medios para que el equipo alcance los objetivos y de cómo puede el gerente o supervisor mejorar la eficacia del equipo y sus resultados.
A continuación presento el diseño de un formulario sencillo para evaluación de supervisores o gerentes
EMPRESA X
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre_________________________________________ Fecha ___________
Cargo__________________________________________ Sección __________
Criterios de evaluación
Optimo
Sobre el promedio
Promedio
Bajo el promedio
Nulo
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Haga una breve descripción, de acuerdo con los criterios anteriores, en el espacio destinado al frente de cada factor evaluado.
FACTOR DE EVALUACIÓN
DESCRIPCIÓN
GRADO
1. Formación en relación con el cargo
2. Disposición a la colaboración
3. Iniciativa
4. Capacidad para dar instrucciones
5. Disciplina
6. Capacidad para tomar decisiones
7. Liderazgo
8. Cooperación
9. Creatividad
10. Capacidad para poner en práctica ideas propias o ajenas
11. Calidad del trabajo
12. Cumplimiento de objetivos y metas
13. Capacidad para delegar funciones
14. Capacidad para ejercer autoridad con criterio
15. Relaciones públicas
16. Relaciones con el personal
EMPRESA X
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre_________________________________________ Fecha ___________
Cargo__________________________________________ Sección __________
FORTALEZAS
DEBILIDADES
POTENCIALIDADES
EMPRESA X
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre_________________________________________ Fecha ___________
Cargo__________________________________________ Sección __________
NUMERO DEL FACTOR
QUE PUEDE HACER EL FUNCIONARIO PARA LOGRAR EL DESARROLLO
QUE PUEDE HACER EL SUPERIOR INMEDIATO PARA AYUDAR AL FUNCIONARIO A LOGRAR EL DESARROLLO
EMPRESA XYZ
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre_________________________________________ Fecha ___________
Cargo__________________________________________ Sección __________
OBJETIVOS - RESULTADOS ALCANZADOS- PLAN DE ACCION
