Enfoques estratégicos de la Administración de Personal - Enfoque estratégico del DRH (I)

2. ¿Qué puede hacer el administrador de personal para reducir la resistencia al cambio?.

Cuando surge alguna posibilidad de cambio de la organización, ese cambio tiende a ser interpretado por algunos trabajadores como algo que desconocen, y por lo tanto, algo que puede traer peligro para su seguridad y tranquilidad. Con esto, los cambios pasan a ser indeseables para los trabajadores.

Tal resistencia puede adoptar un sinnúmero de formas: persistente reducción de la producción, aumento del ausentismo, discusiones, incremento de hostilidades, y por supuesto, la expresión de un gran número de razones PSEUDO-LOGICAS para justificar por que el cambio no puede producir buenos resultados.

Pero, los cambios se tienen que dar: cambios en métodos de trabajo, en procedimientos rutinarios de oficina, en la operación de maquinaria, en la introducción de nuevas tecnologías, en el rediseño de procesos, en las funciones del personal, en los títulos de los cargos, etc.

El administrador de personal debe recurrir a estrategias de manejo para reducir la resistencia al cambio:

- Conseguir que las personas afectadas participen en la introducción del cambio.
- Comprender la verdadera naturaleza de la resistencia. Suele suceder que en ocasiones, lo que genera la resistencia no es el cambio tecnológico sino el cambio social; el cambio en sus relaciones humanas, que generalmente acompaña al cambio tecnológico.
- La resistencia surge normalmente a causa de ciertos puntos ciegos y actitudes particulares que tienen los especialistas encargados de introducir los cambios, como consecuencia de sus preocupaciones por los aspectos técnicos de las nuevas ideas. Es vital establecer, entonces, atacar este aspecto antes de actuar.
- La administración, con el apoyo de los encargados de gestionar los cambios, debe implementar nuevas normas de actuación, y entender que las señales de resistencia deben servir como útiles señales de alarma en el proceso de dirección y coordinación en el tiempo de introducción de cambios tecnológicos.
- Propiciar el aumento de los niveles de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
- Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cambio se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
- Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación de los cambios.
- Propiciar en conjunto con los otros directivos soluciones sinérgicas a los problemas, mediante los cuales todas las partes que intervienen ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto.

3. Definir y explicar el alcance del desarrollo de Recursos Humanos (D.R.H.)

El desarrollo de los recursos humanos (D.R.H.) es un esfuerzo planeado y continuo de la dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. El desarrollo de R.H. es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Desafíos tales como la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.

Los alcances del desarrollo de R.H., pueden apreciarse en las siguientes políticas:

- Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización.
- Criterios de D.R.H. a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
- Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.