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Enfoques estratégicos de la Administración de Personal - Enfoque estratégico del DRH (II)
(12 opiniones)
Curso gratis de
UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 11 de Agosto de 2006
Temas Relacionados:
Estrategia de recursos humanos, Administración de recursos humanos
8. Enfoque estratégico del DRH (II)
4. Propósito general del D.R.H.
En el punto anterior, hice referencia a los propósitos básicos del D.R.H:
- Capacitación
- Desarrollo personal
- Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional está ligado a la psicología organizacional, y esta más relacionado con la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones. Dado esto, la capacitación y el desarrollo personal (basados en la psicología industrial) están encaminados al aprendizaje individual.
El desarrollo de los R.H. debe ser planeado estratégicamente, para prepararlos con miras al futuro; debe ser intencional, para alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento que sustenten los cambios organizacionales; proactivo, por que se orienta hacia delante, hacia el futuro y hacia el destino de la organización y de las personas que trabajan en ella, debe tener visión de largo plazo, por que se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta hacia cambios definitivos y globales; basados en el consenso, por que no se impone desde arriba, sino que debe consultar las aspiraciones de las personas.
5. Descripción del proceso de D.R.H.
El proceso general de desarrollo de recursos humanos implica los siguientes pasos:
5.1. Detectar las necesidades de D.R.H.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Las necesidades se pueden generar por cambios de estrategias, lanzamiento de nuevos productos, implementación de nuevas tecnologías, problemas puntuales por áreas. Además debe tener en cuenta a cada persona.
5.2. Establecer objetivos específicos
Una buena evaluación de las necesidades lleva a la determinación de los objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben definir claramente los logros que se desean y los medios de que se dispondrá.
El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles:
- Análisis de la organización total (sistema organizacional)
- Análisis de los recursos humanos (sistema de entrenamiento)
- Análisis de operación y tareas (sistema de adquisición de habilidades)
5.3. Programación de entrenamiento
a. Establecer objetivos:
Después de una efectiva evaluación de las necesidades se debe llegar a la determinación de los objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben definir claramente los logros que se desean y los medios de que se dispondrá.
b. Definir contenidos del programa:
El inventario de necesidades debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación:
¿Qué debe enseñarse? (tema o contenido)
¿Quién debe aprender? (personal)
¿Cuándo debe enseñarse? (época y horario)
¿Dónde debe enseñarse? (lugar físico, organismo, entidad)
¿Cómo debe enseñarse? (métodos y/o recursos necesarios)
¿Quién debe enseñar? (capacitador / instructor)
c. Definir principios pedagógicos de aprendizaje:
Constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva, son:
De participación
De repetición
De relevancia
De transferencia
De retroalimentación
Seleccionar métodos o técnicas:
- En cuanto a su uso:
Técnicas orientadas al contenido
Técnicas orientadas al proceso
Técnicas mixtas
- En cuanto al Tiempo:
Entrenamiento de inducción o de integración (antes de)
Después del ingreso al trabajo
- En cuanto al lugar:
En el lugar de Trabajo:
*Admisión de aprendices
*Rotación de cargos
*Entrenamiento en tareas
*Enriquecimiento del cargo
Fuera del lugar de trabajo:
*Aulas de exposición
*Películas, diapositivas, videos
*Método de casos
*Discusión en grupo, paneles, debates
*Dramatización (role-playing)
*Simulación y juegos
*Instrucción programada
d. Implementación (ejecución del programa)
Depende de los siguientes factores:
- Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de las organizaciones
- Calidad del material presentado
- Cooperación de los jefes y directivos de la empresa
- Calidad y preparación de los instructores
- Calidad de los participantes.
e. Evaluación (de la eficiencia del programa):
- Determinar si el programa produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de la gente.
- Verificar si los resultados presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
La evaluación puede hacerse en tres niveles:
- En el nivel organizacional
- En el nivel de los recursos humanos
- En el nivel de las tareas y operaciones
6. Definir inducción. Importancia de la inducción de un empleado en una compañía.
La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Este proceso debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega. Un programa de inducción contiene los siguientes aspectos:
- La empresa: historia, estructura, desarrollo y políticas.
- Productos y/o servicios.
- Derechos y deberes del personal.
- Aspectos contractuales y período de prueba.
- Beneficios y servicios.
- Normas, reglamentos internos, procedimientos.
- Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
- Cargo a ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
- Relaciones con otros cargos.
- Descripción detallada del cargo.
- Presentación del nuevo trabajador al jefe inmediato, compañeros de trabajo, subordinados.
La inducción es importante por que:
- El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la empresa: normas, reglamentos y procedimientos, para que su adaptación sea más efectiva.
- Reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
- Reduce las probabilidades de una renuncia temprana.
- Reduce el número de despidos o de acciones correctivas.
- El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.
- Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de componentes de su área y en general de la organización.
- El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc.
7. Definir desarrollo gerencial. Importancia.
Consiste en todas las experiencias de aprendizaje que dan por resultado un mejoramiento de las habilidades y los conocimientos necesarios en puestos gerenciales actuales y futuros, para que puedan alcanzar en forma más efectiva los objetivos de la empresa.
Se establecen programas de desarrollo gerencial por varias razones. Incluyen: incrementar los niveles de ventas, formación para implementar formas de reducción de costos, infundir espíritu de trabajo de equipo, infundir mayor entusiasmo, compromiso y elevar la confianza, para implementar planes especiales de planeación estratégica, aseguramiento de calidad, mejoramiento de procesos, etc.
Adicionalmente, los programas de desarrollo gerencial, permiten:
- Mejoramiento de los niveles de comunicación.
- Identificación de los problemas en las diversas áreas.
- Resolución de conflictos.
- Evaluación de las políticas de la compañía.
- Actualización de los adelantos administrativos.
- Evaluación de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en materia gerencial, y planteamientos de acciones estratégicas a seguir.
- Propiciar el trabajo en equipo.
- Estimular a los gerentes para evalúen y desarrollen a sus subordinados.
- Preparación de ejecutivos para promociones futuras.
- Mantener coherencia en la implementación de la estrategia.
- Inducir a los gerentes sobre el desarrollo de nuevos procesos, tecnologías, aplicaciones, productos, etc.
8. Métodos que se utilizan en el desarrollo gerencial.
8.1. Aprender el puesto (enfrentarse a problemas y situaciones como realmente son).
8.2. Resolución de problemas (se proporciona la descripción por escrito de una situación o caso que requiera acción gerencial). Se pide al participante que identifique el problema, analice los hechos y condiciones que conducen al problema, que indique el plan de acción, y finalmente justifique su plan.
8.3. Conferencias, seminarios y reuniones especializadas.
8.4. Juegos de gerencia
Se divide en grupos a los participantes que toman decisiones respecto a un conjunto de condiciones dadas de una empresa. Cada grupo inicia con la misma condición financiera y con idénticas alternativas. Cada grupo debe tomar decisiones inherentes a cada área de la compañía.
8.5. Ejercicio de "canastilla de entradas"
El participante, en la función de ejecutivo recibe cierta información de antecedentes, varias piezas de correspondencia y memorandos que se colocan en su canastilla de entrada de documentos, y requieren su acción. En un tiempo dado, lee los documentos, evalúa problemas, establece prioridades y decide las acciones a seguir. Después se discute en grupo el manejo de la situación, y por consenso se define la acción más efectiva.
8.6. Desempeño de papeles (role-playing)
Se simula un encuentro real, a través del desempeño de papeles entre los participantes, procurando vivenciar una situación dada. Se proporciona la información y los antecedentes necesarios para la dramatización.
8.7. Comisiones especiales
Se da al ejecutivo completa libertad para manejar un asunto y se tiene la oportunidad de observar la forma en que se conduce y lo que logra.
8.8. Rotación de puesto y uso de puestos estratégicos.
8.9. Comités
8.10. Entrenamiento en sensibilidad o grupos T
Es una experiencia por medio de las propias emociones, de las relaciones interpersonales, que con frecuencia da como resultado un cambio en los sentimientos y en las actitudes hacia uno mismo y hacia los demás.
8.11. Equipos de trabajo
8.12. Sistema de sucursales
Se coloca a un participante a desarrollar una actividad en un puesto similar para el que se vinculó, pero con escala relativamente menor en una sucursal o agencia.
8.13. Conferencias
8.14. Instrucción programada
Consiste en folletos con una serie de preguntas y respuestas. El participante trabaja a su propio ritmo.
8.15. Cursos especiales
8.16. Lecturas especiales planeadas
8.17. Puesto de observación
8.18. Consejo
8.19. Asesoramiento
8.20. Programas universitarios de desarrollo gerencial
8.21. Participación en asociaciones de profesionales y/o gerentes
8.22. Pasantías laborales
8.23. Videoconferencias
En el punto anterior, hice referencia a los propósitos básicos del D.R.H:
- Capacitación
- Desarrollo personal
- Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional está ligado a la psicología organizacional, y esta más relacionado con la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones. Dado esto, la capacitación y el desarrollo personal (basados en la psicología industrial) están encaminados al aprendizaje individual.
El desarrollo de los R.H. debe ser planeado estratégicamente, para prepararlos con miras al futuro; debe ser intencional, para alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento que sustenten los cambios organizacionales; proactivo, por que se orienta hacia delante, hacia el futuro y hacia el destino de la organización y de las personas que trabajan en ella, debe tener visión de largo plazo, por que se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta hacia cambios definitivos y globales; basados en el consenso, por que no se impone desde arriba, sino que debe consultar las aspiraciones de las personas.
5. Descripción del proceso de D.R.H.
El proceso general de desarrollo de recursos humanos implica los siguientes pasos:
5.1. Detectar las necesidades de D.R.H.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Las necesidades se pueden generar por cambios de estrategias, lanzamiento de nuevos productos, implementación de nuevas tecnologías, problemas puntuales por áreas. Además debe tener en cuenta a cada persona.
5.2. Establecer objetivos específicos
Una buena evaluación de las necesidades lleva a la determinación de los objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben definir claramente los logros que se desean y los medios de que se dispondrá.
El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles:
- Análisis de la organización total (sistema organizacional)
- Análisis de los recursos humanos (sistema de entrenamiento)
- Análisis de operación y tareas (sistema de adquisición de habilidades)
5.3. Programación de entrenamiento
a. Establecer objetivos:
Después de una efectiva evaluación de las necesidades se debe llegar a la determinación de los objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben definir claramente los logros que se desean y los medios de que se dispondrá.
b. Definir contenidos del programa:
El inventario de necesidades debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación:
¿Qué debe enseñarse? (tema o contenido)
¿Quién debe aprender? (personal)
¿Cuándo debe enseñarse? (época y horario)
¿Dónde debe enseñarse? (lugar físico, organismo, entidad)
¿Cómo debe enseñarse? (métodos y/o recursos necesarios)
¿Quién debe enseñar? (capacitador / instructor)
c. Definir principios pedagógicos de aprendizaje:
Constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva, son:
De participación
De repetición
De relevancia
De transferencia
De retroalimentación
Seleccionar métodos o técnicas:
- En cuanto a su uso:
Técnicas orientadas al contenido
Técnicas orientadas al proceso
Técnicas mixtas
- En cuanto al Tiempo:
Entrenamiento de inducción o de integración (antes de)
Después del ingreso al trabajo
- En cuanto al lugar:
En el lugar de Trabajo:
*Admisión de aprendices
*Rotación de cargos
*Entrenamiento en tareas
*Enriquecimiento del cargo
Fuera del lugar de trabajo:
*Aulas de exposición
*Películas, diapositivas, videos
*Método de casos
*Discusión en grupo, paneles, debates
*Dramatización (role-playing)
*Simulación y juegos
*Instrucción programada
d. Implementación (ejecución del programa)
Depende de los siguientes factores:
- Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de las organizaciones
- Calidad del material presentado
- Cooperación de los jefes y directivos de la empresa
- Calidad y preparación de los instructores
- Calidad de los participantes.
e. Evaluación (de la eficiencia del programa):
- Determinar si el programa produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de la gente.
- Verificar si los resultados presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
La evaluación puede hacerse en tres niveles:
- En el nivel organizacional
- En el nivel de los recursos humanos
- En el nivel de las tareas y operaciones
6. Definir inducción. Importancia de la inducción de un empleado en una compañía.
La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Este proceso debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega. Un programa de inducción contiene los siguientes aspectos:
- La empresa: historia, estructura, desarrollo y políticas.
- Productos y/o servicios.
- Derechos y deberes del personal.
- Aspectos contractuales y período de prueba.
- Beneficios y servicios.
- Normas, reglamentos internos, procedimientos.
- Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
- Cargo a ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
- Relaciones con otros cargos.
- Descripción detallada del cargo.
- Presentación del nuevo trabajador al jefe inmediato, compañeros de trabajo, subordinados.
La inducción es importante por que:
- El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la empresa: normas, reglamentos y procedimientos, para que su adaptación sea más efectiva.
- Reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
- Reduce las probabilidades de una renuncia temprana.
- Reduce el número de despidos o de acciones correctivas.
- El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.
- Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de componentes de su área y en general de la organización.
- El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc.
7. Definir desarrollo gerencial. Importancia.
Consiste en todas las experiencias de aprendizaje que dan por resultado un mejoramiento de las habilidades y los conocimientos necesarios en puestos gerenciales actuales y futuros, para que puedan alcanzar en forma más efectiva los objetivos de la empresa.
Se establecen programas de desarrollo gerencial por varias razones. Incluyen: incrementar los niveles de ventas, formación para implementar formas de reducción de costos, infundir espíritu de trabajo de equipo, infundir mayor entusiasmo, compromiso y elevar la confianza, para implementar planes especiales de planeación estratégica, aseguramiento de calidad, mejoramiento de procesos, etc.
Adicionalmente, los programas de desarrollo gerencial, permiten:
- Mejoramiento de los niveles de comunicación.
- Identificación de los problemas en las diversas áreas.
- Resolución de conflictos.
- Evaluación de las políticas de la compañía.
- Actualización de los adelantos administrativos.
- Evaluación de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en materia gerencial, y planteamientos de acciones estratégicas a seguir.
- Propiciar el trabajo en equipo.
- Estimular a los gerentes para evalúen y desarrollen a sus subordinados.
- Preparación de ejecutivos para promociones futuras.
- Mantener coherencia en la implementación de la estrategia.
- Inducir a los gerentes sobre el desarrollo de nuevos procesos, tecnologías, aplicaciones, productos, etc.
8. Métodos que se utilizan en el desarrollo gerencial.
8.1. Aprender el puesto (enfrentarse a problemas y situaciones como realmente son).
8.2. Resolución de problemas (se proporciona la descripción por escrito de una situación o caso que requiera acción gerencial). Se pide al participante que identifique el problema, analice los hechos y condiciones que conducen al problema, que indique el plan de acción, y finalmente justifique su plan.
8.3. Conferencias, seminarios y reuniones especializadas.
8.4. Juegos de gerencia
Se divide en grupos a los participantes que toman decisiones respecto a un conjunto de condiciones dadas de una empresa. Cada grupo inicia con la misma condición financiera y con idénticas alternativas. Cada grupo debe tomar decisiones inherentes a cada área de la compañía.
8.5. Ejercicio de "canastilla de entradas"
El participante, en la función de ejecutivo recibe cierta información de antecedentes, varias piezas de correspondencia y memorandos que se colocan en su canastilla de entrada de documentos, y requieren su acción. En un tiempo dado, lee los documentos, evalúa problemas, establece prioridades y decide las acciones a seguir. Después se discute en grupo el manejo de la situación, y por consenso se define la acción más efectiva.
8.6. Desempeño de papeles (role-playing)
Se simula un encuentro real, a través del desempeño de papeles entre los participantes, procurando vivenciar una situación dada. Se proporciona la información y los antecedentes necesarios para la dramatización.
8.7. Comisiones especiales
Se da al ejecutivo completa libertad para manejar un asunto y se tiene la oportunidad de observar la forma en que se conduce y lo que logra.
8.8. Rotación de puesto y uso de puestos estratégicos.
8.9. Comités
8.10. Entrenamiento en sensibilidad o grupos T
Es una experiencia por medio de las propias emociones, de las relaciones interpersonales, que con frecuencia da como resultado un cambio en los sentimientos y en las actitudes hacia uno mismo y hacia los demás.
8.11. Equipos de trabajo
8.12. Sistema de sucursales
Se coloca a un participante a desarrollar una actividad en un puesto similar para el que se vinculó, pero con escala relativamente menor en una sucursal o agencia.
8.13. Conferencias
8.14. Instrucción programada
Consiste en folletos con una serie de preguntas y respuestas. El participante trabaja a su propio ritmo.
8.15. Cursos especiales
8.16. Lecturas especiales planeadas
8.17. Puesto de observación
8.18. Consejo
8.19. Asesoramiento
8.20. Programas universitarios de desarrollo gerencial
8.21. Participación en asociaciones de profesionales y/o gerentes
8.22. Pasantías laborales
8.23. Videoconferencias
Tabla de contenidos
- 1 - Naturaleza y puntos de vista estratégicos
- 2 - Enfoque estratégico del analisis de puestos (I)
- 3 - Enfoque estratégico del analisis de puestos (II)
- 4 - Enfoque estratégico de planeación, reclutamiento y selección
- 5 - Enfoque estratégico de planeación, reclutamiento y selección
- 6 - Enfoque estratégico de planeación, reclutamiento y selección
- 7 - Enfoque estratégico del DRH (I)
- 8 - Enfoque estratégico del DRH (II)
- 9 - Enfoque estratégico del DRH (III)
- 10 - Enfoque estratégico de la Cultura Corporativa y el DO
- 11 - Enfoque estratégico de la planeación de la carrera profesiona
- 12 - Enfoque estratégico de la Evaluación del Desempeño (I)
- 13 - Enfoque estratégico de la Evaluación del Desempeño (II
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