Enfoques estratégicos de la Administración de Personal - Enfoque estratégico del DRH (III)

3M: Una Empresa Multifacética Empresa de multimercado que produce y comercializa 30 mil productos diferentes para 45 mercados: comercial, publicitario, electrónico, farmacéutico, quirúrgico, ortopédico, industrial, artes gráficas y comunicaciones, entre otros.Fue fundada en 1902 en el estado de Minnesota, bajo el nombre &laqno; Minnesota Mining Manufacturer", de donde deriva su actual nombre: 3M.Opera en México desde hace 52 años.Sus marcas más representativas son Post-it y Scotch Brite.Las oficinas corporativas se encuentran en Santa Fe (Distrito Federal) y tiene una planta localizada en San Luis Potosí, donde se producen cintas adhesivas, fibras, productos vinílicos y eléctricos, entre muchos otros.Actualmente 1,100 empleados laboran en la empresa
Esta Empresa con más de 50 años de operar en México, 3M es una organización reconocida por sus innovadores programas y sistemas en Recursos Humanos (RH), aplicados tanto al reclutamiento, desarrollo y formación del personal, como a su evaluación y compensación con base en resultados.

Al frente del área se encuentra el L.A.E. Germán Suárez, quien es egresado de la Universidad La Salle, cuenta con una maestría en administración y tiene una trayectoria de 26 años de experiencia en Recursos Humanos (23 de los cuales los ha desempeñado en 3M).

A continuación, Germán Suárez hace una revisíón acerca de las funciones estratégicas que el área de RH de 3M ha venido desarrollando, buscando apoyar los objetivos del negocio.


Empresa con Sistemas Innovadores en RH

¿Cómo se concibe el área de RH y de qué manera está estructurada dentro de la organización?

Germán Suárez. Actualmente, en el área de RH contamos con 44 personas trabajando para atender a 1,100 empleados. El área corporativa está integrada por los departamentos de Selección de Personal, Compensación, Relaciones con los Empleados y Administración. Además, en la planta de San Luis Potosí tenemos las gerencias de Relaciones Industriales, Desarrollo de Recursos Humanos, Área Médica, Servicios Internos de la Organización e Higiene y Ergonomía.

Cabe mencionar que el 75% del personal que labora en RH es totalmente profesional universitario, con varios años de experiencia en el área.

En cuanto a la concepción que tenemos sobre RH, puedo afirmar que 3M es una compañía totalmente enfocada a los recursos humanos. Por ello establecemos novedosos programas elaborados internamente, ya sea por nuestra casa matriz o por las oficinas en México, orientados al desarrollo de nuestro personal.

Apoyos Estratégicos

¿De qué manera la gestión de RH apoya los objetivos estratégicos de la empresa?

Germán Suárez. Uno de los objetivos básicos de nuestra organización es ser la empresa más innovadora y esto tiene que reflejarse en todas las áreas de la organización. Es por ello que las herramientas, las actividades y los proyectos que se manejan dentro de RH son de lo más innovador y moderno que existe en el mercado.

Con esta filosofía, cada cuatro años llevamos a cabo una revisión de nuestro Sistema de Planeación Estratégica, donde analizamos nuestros logros e identificamos las oportunidades de mejora, siempre pensando en sistemas novedosos.

Un ejemplo de ello es el Sistema de Contribución del Empleado y Desarrollo, que nos permite conocer quién es el empleado, qué necesidades tiene, hacia dónde está orientado, cuáles serán sus logros personales desde su punto de vista y cómo podemos relacionarlos con los logros de la empresa. Con base en esta metodología podemos planear su compensación y reconocimiento.

¿Qué hemos hecho en favor de la estrategia de la empresa?... Algo que nos llena de orgullo es que cada vez que hay una vacante en la compañía, en el nivel que sea, es cubierta por gente de la misma organización. Eso habla de que estamos cumpliendo correctamente con la formación del personal.

Hemos reducido la rotación interna, hemos creado un muy fuerte orgullo de pertenencia a la empresa y hemos logrado transmitir los sólidos valores morales de nuestra compañía, su ética de negocio que es considerada muy alta por nuestros proveedores y clientes... Estos son el tipo de apoyos que Recursos Humanos ha aportado a la organización.

Cada vez que tenemos algún cambio organizacional importante, somos el vehículo que hace que la gente entienda, comprenda y apoye las nuevas directrices.

En cuanto a estrategias de competitividad, en primer lugar destacaría el talento académico que tenemos y, en segundo lugar, la manera como lo estamos formando y desarrollando para obtener de ellos los mejores resultados y aplicaciones.


Importancia del Reclutamiento

¿Cuáles son las áreas estratégicas de RH para el desarrollo de la empresa y cómo son administradas?

Germán Suárez. Una de las áreas estratégicas es Reclutamiento. En esta área hemos diseñado un programa de vinculación con las universidades, para de ahí obtener personal calificado. Internamente hemos establecido programas de becarios, de prácticas profesionales y de trabajo social. Estos cuatro programas vienen a ser la columna vertebral de nuestros medios de reclutamiento. Son laboratorios en los cuales observamos minuciosamente las cualidades de los candidatos para poderlos contratar de forma definitiva.

Este sistema también facilita que la persona recién contratada avance previamente en el conocimiento del trabajo, la organización y sus métodos empresariales.

Entrenamiento y Formación

Una vez que las personas entran a la corporación, nuestra misión es desarrollarlos y darles todas las facultades, habilidades y conocimientos para que puedan hacer una carrera formativa dentro de la misma. Es importante mencionar que el 98% de nuestro personal lo formamos dentro de la organización.

Los programas de Entrenamiento y Formación tienen una importancia estratégica dentro de la organización, por ello desde que la persona ingresa a la empresa empieza una intensa actividad que considera hasta 120 horas de formación al año, mismas que van disminuyendo mientras más tiempo tiene en la empresa. El promedio de entrenamiento por empleado es de 50 horas al año.

Nuestros programas de entrenamiento incluyen estudios de posgrado. Anualmente tenemos quince egresados de las diferentes universidades, soportados económicamente por la compañía. Esto es parte de la formación que tenemos para toda nuestra gente, ya que por el tipo de negocios en el que estamos, el perfil de la gente que contratamos debe ser alto.
En cuestión de formación tenemos un amplísimo menú de opciones, que incluso pueden ser cursos en el exterior, básicamente en Estados Unidos. Además, contamos con herramientas de todo tipo, como nuestro sistema de televisión interna. Mediante este sistema traemos cursos de nuestra casa matriz y de diferentes universidades en Estados Unidos, para ofrecer una capacitación especializada y directa a nuestros empleados. Tenemos salones debidamente acondicionados con equipos de informática.

Creo que los programas de entrenamiento y desarrollo que tenemos dentro de la organización son muy novedosos. Este año, específicamente, estamos trabajando en programas de liderazgo aplicado y de supervisión-gerencia, que inciden sobre los puntos centrales para que nuestra gente se sienta bien comunicada, conozca las metas de la compañía y lo que la organización espera de cada uno de nosotros.

Compensación, Evaluación, Planes de Carrera y Reconocimientos

Otra función estratégica es la Compensación. Con el propósito de lograr que los empleados se conserven en la compañía, la empresa ha tomado como riesgo ser líder en compensación. Anualmente llevamos a cabo una encuesta que compartimos con 20 o 25 compañías para integrar lo que denominamos el mercado líder de compensación en México. Esta encuesta la hemos venido realizando desde hace veinte años y muchas empresas nos siguen apoyando. Esto nos permite ofrecer un nivel de compensación adecuado, un poco mejor al promedio de mercado, y nos asegura que el personal se sienta bien atendido en este aspecto.

Las compensaciones están ligadas a la contribución del personal, por ello realizamos una evaluación anual de su contribución. Esto lo hacemos a través del Sistema de Evaluación 360°, una de las herramientas más modernas en su tipo. A partir de esta evaluación, planeamos la carrera de cada empleado, platicamos con la gente acerca de lo que quiere de su futuro, de lo que el jefe ve como sus fortalezas y debilidades, y de cómo pueden lograrse mejoras.

Con relación a los planes de carrera y de sucesión, tenemos toda una tecnología con la que año tras año trabajamos, con el fin de visualizar claramente el futuro de la organización, de su gente y de los posibles sucesores de puestos mayores. Con esto cumplimos con uno de los requisitos que la gente nos exige: que cada persona tenga un plan de carrera.

De manera adicional a las compensaciones, contamos con aproximadamente 18 Programas de Reconocimiento Corporativo, enfocados a cada una de las áreas de trabajo de la compañía. Anualmente otorgamos estos reconocimientos con el fin de que la gente se sienta en un ambiente donde su aportación y esfuerzo son tomados en cuenta.

Relaciones Laborales y Comunicación

Es muy importante también la relación que tenemos con nuestro sindicato. A lo largo de 52 años la empresa afortunadamente no ha tenido ningún problema laboral, gracias a que siempre ha habido una comunicación clara, directa y respetuosa con la gente que trabaja en planta y con su sindicato.
Otra de las funciones fundamentales de RH es la Comunicación. Con el apoyo de la Dirección General, cuando menos dos veces al año tenemos comunicación directa con todos los empleados, en donde se les explican objetivos y resultados de la compañía, así como los hechos principales que se desarrollaron o que se vislumbran a futuro. Posteriormente, con nuestros supervisores y gerentes mantenemos un programa trimestral de comunicación directa, en el cual se exponen los planes de recursos humanos. También tenemos la revista interna, en la que RH participa dentro del Comité de Comunicación, además de algunos boletines internos de recursos humanos. La parte de comunicación es algo que hemos reforzado, dado que la última encuesta de opinión así lo mostró claramente. Por ello, la Dirección General ha promovido y apoyado las presentaciones directas a los empleados.

¿Qué importancia tiene la tecnología de información en la función de RH en su organización?

Germán Suárez. Es fundamental. Actualmente nuestra área de RH se encuentra sistematizada hasta en un 90%. La mayoría de estos sistemas ha sido desarrollado por nuestro propio departamento, que ha puesto un gran interés en diseñar herramientas que difundan información a los empleados, para que tengan la posibilidad de hacer directamente consultas acerca de sus vacaciones, pagos, etcétera.

Alto Nivel de Validación

¿Cómo miden la aportación de RH a la compañía?

Germán Suárez. Como lo mencioné anteriormente, una forma de medir nuestra contribución es la cantidad de puestos que son ocupados por la gente que hemos desarrollado de manera interna. También está la baja rotación del personal, las horas de entrenamiento y los incrementos de productividad por empleado.
En cuanto a la apreciación del departamento de RH por la organización, puedo decir que cada dos años llevamos a cabo un estudio de clima organizacional, en donde planteamos muchas preguntas sobre el sentimiento, efectividad, actividades y servicios que el área de RH proporciona a nuestro personal. Mediante ello sacamos un concepto de validación que aproximadamente está sobre el 73% de aprobación por parte de quienes son nuestros clientes en la organización.