Introducción a los negocios - Señalar cómo la política adecuada de sueldos y salario

Entendiéndose como política salarial el conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes  circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa y toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como:  beneficios sociales, estímulos e incentivos de  acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica.   La remuneración, sueldo o salarios, en general, son la esencia de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas en las organizaciones ofrecen su tiempo y esfuerzo, y reciben a cambio, dinero y otros beneficios que representan el intercambio del equivalente de derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

De este modo, la remuneración o sueldo puede definirse como  compensación en dinero o su equivalente, pagado por el empleador (o patrocinador) al empleado, de acuerdo con la posición que ocupa y los servicios que presta.

En una economía inflacionaria, como la de muchos países de América Latina, el sueldo nominal debe ser periódicamente actualizado ya que, de otro modo, el verdadero sueldo experimenta constante erosión y esto sin duda afecta el poder adquisitivo de los trabajadores. Sin embargo, el único reemplazo del valor real no implica un aumento de sueldo: el sueldo nominal es solamente alterado para proveer un verdadero sueldo equivalente en el período anterior.

De ahí surge la distinción entre reajuste de sueldo (o reemplazo del sueldo real) y el aumento real de sueldo (o crecimiento del sueldo real).

La relación que se debe mantener entre estos factores debería ser equilibrada al máximo ya que si el trabajador recibe un sueldo satisfactorio pues su productividad y motivación laboral incrementaría, en teoría.  Lo cual aportaría a conseguir los objetivos de la organización y proporciona un clima laboral sin tensiones.  La organización asegura, entonces la permanencia de su recurso humano y la inversión que realiza sobre este se verá a su vez recuperada en el incremento de su producción y rentabilidad.  

En el sector público, por ejemplo, si se manejaría una Política de Sueldos y Salarios justa y adecuada, el gobierno se vería exento de huelgas y paros que le cuestan a la economía ecuatoriana mucho más que el balance de estos sueldos.

El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes  de los trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar sus actividades dentro de la organización.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión.  Costo, porque los salarios reflejan en el costo del producto o del servicio final.  Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.  El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

La mayoría de las relaciones empleado/empleador están regidas por el estricto Código de Trabajo Ecuatoriano. Las condiciones laborales específicas y los términos de empleo se establecen a través de contratos individuales y colectivos.

El contrato de trabajo individual es un acuerdo entre individuos, o entre un individuo y una compañía por servicios a ser prestados y la remuneración que recibirá el trabajador. La mayoría de empleadores, a excepción de aquellos que emplean a trabajadores no calificados u ocasionales, contratan a sus empleados individualmente.

El contrato colectivo es un acuerdo entre el empleador y un número de trabajadores, cuyo contenido es en general similar al contrato individual pero usualmente varía de una industria a otra. Un contrato colectivo no es de por sí un acuerdo entre el empleador y los empleados individualmente. El contrato colectivo solamente establece la naturaleza de la relación entre el sindicato de trabajadores y el empleador, y afecta los términos del contrato individual del trabajador. El contrato colectivo es generalmente negociado por los representantes del sindicato de trabajadores.

La legislación existente da numerosas garantías de adhesión a los contratos colectivos e individuales, y en caso de incumplimiento, existen numerosos recursos legales disponibles para todas las partes involucradas.

En general, tanto la Constitución Ecuatoriana como las leyes laborales tienden a proteger la mayoría de los derechos del trabajador, tanto aquellos garantizados por la legislación así como los adquiridos mediante el contrato de trabajo, tales como:

·         Duración mínima del empleo (en base al contrato)

·         Salario mínimo (varía de acuerdo a la profesión)

·         Derechos de la mujer y del menor

·         Máxima y mínima cantidad de horas trabajadas

Existe también Legislación específica que rige el tratamiento a empleados extranjeros que trabajan en el Ecuador. La Constitución prohibe cualquier tipo de discriminación, por razones de sexo, raza, nacionalidad y religión.

El salario mínimo vital establecido por el gobierno nacional al 1ro. de Enero de 1999 es de S/.100.000 mensuales (US$10.71); actualmente es de (US$120.-). Salarios básicos para el sector privado son establecidos por más de 300 comisiones sectoriales industriales. Sus incrementos salariales (cada semestre) están determinados por consejos gubernamentales en los cuales también participa el sector privado. Aquellos salarios que exceden al salario mínimo son negociados entre el empleado y su empleador. 

El empleador debe además proveer los siguientes ingresos complementarios al salario de cualquier empleado a tiempo completo:

Décimo tercer sueldo; equivalente a la doceava parte de lo ganado en el año.

Décimo cuarto sueldo; equivalente a dos salarios mínimos vitales generales.

Décimo quinto sueldo; S/.50.000 (US$5.35 a Marzo 1, 1999) distribuidos en cinco pagos anuales de S/.10.000 (US$1.07) en los meses de Febrero, Abril, Junio, Agosto y Octubre.

Décimo sexto sueldo; equivalente a un octavo del sueldo mensual, con un mínimo de S/.16.667 (US$1.78) y un máximo de S/.100.000 (US$10.71) por mes.

Quienes reciben sueldos mensuales mayores a S/.2’600.000 (US$278.37) recibirán una bonificación complementaria anual de S/.5’464.000 (US$585.01) que se pagará en cuotas mensuales, excepto Septiembre y Diciembre, así como una compensación mensual por el incremento del costo de la vida de S/.205.000 (US$21.95).

Para quienes reciben un sueldos mensuales de hasta S/.2’600.000 (US$278.37) se decretó un incremento general del 1% de su salario y de los beneficios adicionales; el motivo de este incremento es para atenuar el impacto del Impuesto a la Circulación de Capitales (ICC). 

Compensación al transporte; igual a ochenta veces el costo anual del transporte del empleado hasta y desde su lugar de trabajo - sólo para trabajadores que ganan menos de dos salarios mínimos vitales generales al mes. 

Seguridad Social

La Seguridad Social Ecuatoriana es un sistema complejo cuyo financiamiento está basado en las aportaciones de empleados, empleadores, y personas independientes. Este cubre enfermedades, accidentes de trabajo, maternidad, desempleo y muerte. Además de estos beneficios, el sistema de seguro social provee fondos de reserva de emergencia para empleados, préstamos hipotecarios y fondos de jubilación y montepío.

Todos los empleadores y sus empleados deben contribuir al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y tienen derecho a recibir sus beneficios y asistencia. Los empleados contribuyen con el 9,35% de su salario mensual, mientras que los empleadores deben contribuir con el 12,15% del salario mensual de cada trabajador.

Fondos de Reserva del Empleado

Empleadores deben contribuir anualmente al IESS con el equivalente a un salario mensual promedio de lo ganado en un año a partir del segundo año de trabajo, por cada año que permanezca en su empleo. El dinero se deposita en un fondo llamado "de reserva" manejado por el IESS que el empleado puede retirar a su discreción.

Maternidad

Las mujeres embarazadas y las madres tienen derecho a extensos beneficios, según la ley y el estatuto del IESS. La ley también impone severas sanciones para el empleador que, con conocimiento, despide a una mujer sin otra razón que la de su embarazo. Las mujeres embarazadas tienen derecho a un permiso de ausencia que empieza dos semanas antes y termina no antes de diez semanas después del parto. Las madres tienen derecho a terminar la jornada de trabajo dos horas antes, por un período de nueve meses después del alumbramiento.

Terminación

En casos en los que el empleador desee despedir a un empleado, en circunstancias que no sean la terminación del empleo como resultado de la expiración del contrato de servicio determinado, o el resultado del término de un período predeterminado, el empleador debe pagarle una indemnización, que será determinada en base al salario del trabajador y al tiempo que ha trabajado. 

En caso de que el empleador tenga una causa justa para el despido, tales como ausencias excesivas, atrasos, insubordinación, robo o desempeño pobre, el empleado recibe una licencia de treinta días mientras un investigador laboral evalúa las quejas del empleador. El salario de ese mes es retenido en depósito por el investigador laboral, a ser pagado al trabajador si la investigación encuentra sin sustento las quejas del empleador y el empleado regresa a su trabajo. El dinero es devuelto al empleador, si el investigador aprueba el despido del empleado.

Horarios de Trabajo

Para la mayoría de contratos en los que no se especifica un horario de trabajo, las leyes laborales dictan un mínimo y máximo de semanas laborables. El mínimo es cuarenta horas semanales y el sobretiempo máximo se establece en cuatro horas diarias, con un máximo de doce horas semanales. Estos límites pueden modificarse mediante una autorización de un representante del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos o por acuerdo mutuo entre el empleado y el empleador.

Vacaciones Pagadas

Todo empleado que haya trabajado un año en la misma empresa, tiene derecho a quince días calendario ininterrumpidos de vacaciones pagadas. A partir del sexto año de trabajo en la misma empresa, el empleado tendrá derecho a un día adicional de vacaciones pagadas por cada año adicional de trabajo, hasta llegar a un total máximo de treinta días. Además existen nueve días festivos nacionales pagados.