1. 1 Los Recursos Humanos
2. 2 Prólogo
3. 3 El presente y futuro de los Recursos Humanos
4. 4 Liderazgo en los Recursos Humanos
5. 5 Comunicación eficaz en el medio laboral
6. 6 Necesidad de la Administración de los RRHH en las empresas
7. 7 Principales problemas de una empresa en materia de colaboradores
8. 8 Interés de coordinación entre empresario y colaborador
9. 9 Breve consideración al concepto de desarrollo de Recursos Humanos
10. 10 Concepto
11. 11 Denominaciones
12. 12 La dirección de desarrollo de Recursos Humanosy sus objetivos
13. 13 Objetivos profesionales de la Dirección de Recursos Humanos
14. 14 La Administración de RRHH en la nueva sociedad empresarial
15. 15 La Administración de RRHH y el conocimiento
16. 16 El profesional en la dirección de desarrollo de RRHH
17. 17 La jefatura de RRHH
18. 18 Obligaciones y responsabilidades
19. 19 Perfil del Director o Jefe de RRHH
20. 20 Ventajas en la designación del jefe de RRHH
21. 21 El jefe de RRHH y el conocimiento de los colaboradores
22. 22 Estructura Organica
23. 23 Situación organica funcional del area de RRHH
24. 24 Ubicación jerarquica del area de RRHH
25. 25 Funciones de la Administración de RRHH
26. 26 Presupuesto de gastos y estadísticas de colaboradores
27. 27 Técnicas en la Administración de RRHH
28. 28 Reclutamiento de colaboradores
29. 29 La selección de colaboradores (I)
30. 30 La selección de colaboradores (II)
31. 31 La selección de colaboradores (III)
32. 32 La selección de colaboradores (IV)
33. 33 Contratación de colaborador
34. 34 Asignación del nuevo colaborador
35. 35 Proceso e instrumentos del registro y control de colaboradores
36. 36 Registro de colaboradores
37. 37 Control de entrada y salida
38. 38 Permisos y Licencias Laborales
39. 39 Reglamento interno de trabajo (I)
40. 40 Reglamento interno de trabajo (II)
41. 41 El proceso de desarrollo de los RRHH
42. 42 Componentes del Desarrollo Humano
43. 43 Tendencias en el Desarrollo Humano
44. 44 Formas del Desarrollo Humano
45. 45 Capacitación y Desarrollo
46. 46 Objetivos de la Capacitación y Desarrollo
47. 47 Finalidad de la Capacitación
48. 48 Importancia de la Capacitación
49. 49 Beneficios de la Capacitación
50. 50 Tipos de Capacitación
51. 51 Medios de Capacitación
52. 52 Ventajas de la Capacitación
53. 53 Desarrollo de Líderes
54. 54 Plan de Capacitación
55. 55 Proceso de elaboración de un Plan de Capacitación
56. 56 Modelo de un Plan de Capacitación
57. 57 Propuesta de seminarios, talleres y capacitación general
58. 58 Remuneraciones
59. 59 Objetivos de la remuneración
60. 60 Características de la remuneración
61. 61 Forma de pago
62. 62 Formas de determinación
63. 63 Condiciones de pago
64. 64 Prestaciones económicas y sociales
65. 65 Principales remuneraciones
66. 66 Los descansos remunerados
67. 67 Calculo de remuneraciones (I)
68. 68 Calculo de remuneraciones (II)
69. 69 La administración de remuneraciones
70. 70 Escala salarial
71. 71 Proceso de evaluación del recurso humano
72. 72 Objetivos
73. 73 Importancia del proceso de evaluación
74. 74 Responsabilidad en evaluación de colaboradores
75. 75 Ventajas de la evaluación del Rendimiento
76. 76 Proceso de evaluación de colaboradores mediante comisión
77. 77 Factores de la evaluación de colaboradores
78. 78 Beneficios de la evaluación de colaboradores
79. 79 Métodos de evaluación de colaboradores
80. 80 Tipos de evaluación
81. 81 Reglamento de Evaluación de Colaboradores
82. 82 Formatos para evaluación de colaboradores
83. 83 Comisión de falta grave
84. 84 Negociación de importe vacacional
85. 85 Contrato de trabajo
86. 86 Vigencia del reglamento de trabajo
87. 87 Incremento de remuneraciones
88. 88 Problema de productividad
89. 89 Vacaciones no gozadas
90. 90 Justificación del area de RRHH
91. 91 Despido de un colaborador
92. 92 Multifuncionalidad
93. 93 Ley de Nepotismo
94. 94 Bibliografía

70 - Escala salarial

Curso gratis creado por Sabino Ayala Villegas. Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm

26 de Julio de 2006

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Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden  establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.

Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos, pero su efecto es merecedor de atención.

Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza.

Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.

Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:

·           Análisis de los salarios vigentes

·           Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos

·            Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.

 

METODOS DE ESCALAS SALARIALES 

A.        DE MANERA CUALITATIVA

Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:

NIVELES                                CARGOS                              REMUNERACION

V                                             Gerente de Planta                                  8000,00

IV                                            Contador                                            7000,00

III                                            Asistente de Contabilidad                6000,00

II                                             Auxiliar de Oficina                                5000,00

I                                              Colaborador de Servicio                       4000,00

Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:

 

R = ( M – m ) / ( n – 1 ) 

Donde:              M = valor máximo, en soles o puntos

                        m  = valor mínimo

                        n = Nº de niveles

 

Llevando a un grafico donde R = 1000.00 tenemos: 

 

 

La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos 

B.        DE MANERA CUANTITATIVA

Para este caso nos valemos de  la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y). 

Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera: 

1º         con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona el diagrama de puntos:

 

 

 

 

2º            Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:

 

 

           

A  partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:

 

                        N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y )                                        ∑ Y - b∑ X

            b =             _________________                          a =            _________

                       

                            N ∑ X² - ( ∑ X )²                                                                 N

 

Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar el siguiente cuadro de  cálculos

 

 

 

Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.

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Curso gratis de Sabino Ayala Villegas. Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm