La Administración de Recursos Humanos - La selección de colaboradores (III)

ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCIÓN 

Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las  capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo,  estás se hacen a través de pruebas  escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas deberán ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso. 

Son distintas las  pruebas que se pueden aplicar con la  finalidad de comprobar las  conocimientos, cualidades y personalidad del postulante, estando dentro de ellas, las de Aptitud, Capacidad  y de Temperamento. 

En cuanto al diseño de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinará el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:

¤  Respuesta única

¤  Falso y verdadero

¤  Respuesta múltiple

¤  De complemento

¤  Relación entre término y concepto

¤  Etc.

 

■ Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual. 

■ Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fácil corrección, y de resultados concretos. Los exámenes se elaborarán teniendo en cuenta el cargo o función a desempeñar  Ejemplo. Temas sobre administración, computación, contabilidad, mecánica, ortografía, dibujo, ingles, etc 

Las evaluaciones de conocimientos que se apliquen en aspectos referidos a cultura general y a conocimiento técnico y especializado deberán presentar preguntas en cantidad suficiente para determinar el conocimiento del postulante y que generen respuestas específicas, tanto para las que se realicen en forma oral como escrita, pudiendo ser también una combinación de ellas.

■ Pruebas de Temperamento: Evalúa la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen  a través de test psicológicos que nos permite estudiar y comprobar la dinámica psíquica del postulante, es decir su personalidad, referida al carácter, motivaciones, emociones, inestabilidad, etc. Es recomendable que la evaluación la realice un psicólogo 

Dentro  de los test psicológicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para medir la personalidad  test de EYSENCK, para medir el carácter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc. 

 

ENTREVISTA PERSONAL 

La Entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de personal. En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conversación más o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversación. Por ello se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la información del postulante. 

En algunos casos de selección de profesionales, se opta por evaluar su curriculum vitae, completado con  la entrevista personal. 

Indudablemente la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de los entrevistadores. La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estén capacitados. 

El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la información sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad  y raciocinio. 

Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o  comisión encargada de realizar el contacto con el postulante debe saber obtener la información necesaria para completar su evaluación; específicamente debe conocer a cerca de:

Æ   Antecedentes Académicos

Æ   Experiencia laboral

Æ   Habilidades Comunicativas

Æ   Impactos e imprecisiones personales

Æ   Motivación y Compromiso Laboral

Æ   Iniciativa Laboral o Académica

Æ   Independencia de Criterio

Æ   Grado de Interés

Æ   Metas Laborales

 

TIPOS DE ENTREVISTA 

Las entrevistas como es de conocimiento, se llevan a cabo entre uno o varios representantes de la organización, y el candidato o postulante  a la plaza de concurso. Se reitera la recomendación que esta etapa, por ser subjetiva y cualitativa que se haga a través de una comisión. 

Las preguntas que formulen la comisión o jurado, pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. 

En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante. 

a.            ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS 

Permite que la comisión formule preguntas no previstas durante la conversación. Los entrevistadores inquieren sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.

Lo que es  grave; en este tipo de entrevista, es que  pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante. 

b.            ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS 

Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de preguntas predeterminadas.  Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo postulante debe responderla. 

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el jurado explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistadores es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos postulantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. 

c.            ENTREVISTAS MIXTAS 

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre postulantes. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del concursante.

d.            ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS 

Se centra en un asunto que se espera que sea resuelta por el postulante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. 

e.            ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. 

La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del postulante. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al postulante, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados. 

La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el postulante, presentar la organización a éste, establecer con el postulante una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información. 

Recomendaciones para desarrollar  la entrevista:

1.         DEL JURADO DEL CONCURSO

a.         Se debe citar a los postulantes, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista.

b.         Deben de tener el documento o formato para la calificación

c.         Debe actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al entrevistado.

d.            Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al postulante o concursante

e.         El secretario de la comisión debe llamar al postulante por su nombre

f.          Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reacción, cultura, etc.

g.         Cerrar la entrevista, anunciándole que los resultados y decisión del ganador serán publicados próximamente.

h.         El presidente del jurado, tabulara  inmediatamente los resultados por escrito. 

2.         DEL POSTULANTE

a.         Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.

b.         Debe de estar bien presentado, física y anímicamente.

c.         Ingresar   solicitando   permiso,   y   saludando (extendiendo la mano)  a cada uno de los miembros de la comisión.

d.            Esperar, a que se le inviten a  ubicarse o  sentarse.

e.         Antes de responder la primera pregunta, deberá agradecer la oportunidad que le brindan.

f.          Deberá contestar las preguntas en forma serena, y mirando al entrevistador.

g.            Despedirse muy cordialmente

 

 

 

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES 

Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currículo vitae 

Específicamente en esta etapa,  se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud, así como del currículo del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados, capacitación, experiencias laborales y referencias personales. 

Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos humanos, estas comprobaciones se hacen a través del teléfono, fax o cualquier otro medio informatizado, a cerca de su persona del postulante, tenemos: 

²            INVESTIGACION DE ANTECEDENTES DE TRABAJO

Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se adquieren en forma ilegal, y si no se toma esta medida, estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. 

²            INVESTIGACION DE ANTECEDENTES  PENALES

            Con respecto a las referencias personales, gravita importancia, porque su conducta y demás caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores. 

Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia.   

ELABORACIÓN Y PUBLICACION DEL CUADRO DE MERITOS 

La responsabilidad final de la comisión o jurado de concurso es la elaboración y publicación de los ganadores, informe que detalla el orden de méritos con los respectivos puntajes obtenido en cada fase del concurso que se amerite asignar puntos. 

El cuadro de méritos debe darse a conocer dentro de las 24 horas siguientes, correspondiéndole al Jefe de Recursos Humanos comunicar en forma inmediata  por escrito al ganador o ganadores del concurso de plazas. 

Finalmente la comisión entregará toda la documentación y expedientes del concurso al jefe de Recursos Humanos, el mismo que ordenará su archivo, y/o devolución pero solo de los expedientes a los interesados 

CUADRO DE MERITOS