SELECCIÓN DE COLABORADORES A NIVEL INTERNO
Como indicamos la selección de personal, puede realizarse con la participación de los colaboradores, a fin de dar oportunidad para ocupar puestos de mayor jerarquía mas acorde con sus características personales o técnicas, Así mismo mediante este sistema, permite motivar al personal de la empresa incentivando el desarrollo de líneas de carrera.
Claro que, hay que tener en cuenta un reglamento elaborado al interior de la empresa, para establecer quienes pueden postular y quienes no.
La evaluación de candidatos en concurso interno comprende las siguientes acciones:
´ Evaluación del Curriculum Vitae
´ Análisis de Evaluación de Desempeño Laboral
´ Evaluación de Conocimientos Técnicos
´ Entrevista Personal
´ Revisión de Méritos y Deméritos Laborales
a. EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE
Esta acción evalúa tres componentes: Nivel de Instrucción, Capacitación y Experiencia Laboral.
± Nivel de Instrucción.- Siendo este en todos los casos un requisito mínimo, el hecho de que se cumpla, habilita al postulante para participar en el concurso interno; en caso de no cumplirse este requisito el postulante quedará sin posibilidad de continuar en el concurso. Este requisito es establecido por la comisión de concurso en relación a la política general sobre la materia y las exigencias mínimas del puesto o cargo, pudiendo ser como mínimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computación e informática.
± Capacitación.- Se tomarán en cuenta para la evaluación el tipo y número de eventos en los que ha participado el postulante, los mismos que se clasifican en eventos directamente vinculados con las funciones del puesto y eventos complementarios.
Los eventos directamente vinculados, son aquellos cuyo contenido está orientado a perfeccionar o elevar el nivel de competencia para el desempeño de las funciones del puesto a cubrir. Los eventos complementarios son aquellos que se orientan a ampliar la formación general del colaborador y que de una u otra manera contribuyen indirectamente al desempeño laboral del postulante.
± Experiencia Laboral.- Se tomarán en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeñados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como en otras en las que pudiera haber laborado. La Experiencia Laboral se clasifica en Experiencia Directamente Relacionada y Experiencia Indirectamente Relacionada.
La experiencia directamente relacionada está constituida por el desempeño de puestos cuyas funciones hayan sido similares o estén relacionadas con las de puesto a cubrir.
La experiencia indirectamente relacionada está dada por el desempeño de puestos cuyas funciones, si bien no son similares a las de puesto a cubrir, han permitido al postulante desarrollar una visión o proyección general para su desempeño laboral.
A continuación se detalla un modelo o formato resumen para que la comisión de concurso pueda utilizarlo en esta parte de la selección, como es la evaluación del currículo vital en casos de personal Administrativo.
b. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Evalúa el desempeño laboral del postulante en los últimos años, siendo mucho mejor en factores relacionados con el puesto para el cual esta concursando, siendo los componentes de está acción, cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, etc.
Generalmente se recomienda que este factor sea evaluado por el jefe inmediato del colaborador postulante.
c. EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS
Este factor se evaluará en base a la aplicación de una prueba de conocimientos teóricos o prácticos, la misma que deberá medir de manera práctica el dominio del postulante sobre aspectos específicos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto. En el siguiente gráfico se presenta un formato de evaluación de conocimientos prácticos para el caso de evaluación del puesto de secretaria.
d. ENTREVISTA PERSONAL
Este factor tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos de la prueba de conocimientos, así como explorar aspectos tales como conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante.
e. REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES
En esta acción se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables sobre el colaborador postulante registrado en el inventario de Recursos Humanos o Legajo Personal, así como las sanciones disciplinarias que le hayan sido aplicadas en los últimos años.
Este factor tendrá un carácter referencia, de modo que frente a resultados similares entre dos o más postulantes, al momento de la decisión representa una variable que permite dirimir a favor del postulante que registre la mayor cantidad de felicitaciones, reconocimientos o de informes favorables.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN INTERNA
VENTAJAS
■ Se realiza en forma rápida evitando demoras y gastos en la selección
■ El resultado tiene mayor validez y seguridad porque se conoce al postulante
■ Es una acertada política de motivación para los colaboradores, que premia la capacidad, puntualidad, así como su lealtad
■ Aprovecha la inversión hecha en la capacitación del personal
■ Permite una competencia sana entre los colaboradores
DESVENTAJAS
■ La organización no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados
■ Puede fomentar conflictos de intereses
SELECCIÓN DE COLABORADORES A NIVEL EXTERNO
Se lleva a cabo con la participación de postulantes externos potencialmente aptos, para cubrir puestos vacantes en la empresa; En otras palabras nos referimos al “concurso público”, es decir la participación de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento.
El objetivo de este concurso es comprobar la solidez y veracidad de los antecedentes curriculares de los postulantes, mensurar cuantitativa y/o cualitativamente su potencial de intelectual, aptitudes y habilidades, así como sus características de personalidad, a fin de contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacante
La evaluación de candidatos en concurso externos comprende las siguientes acciones.
■ Evaluación del Curriculum Vitae
■ Entrevista Inicial
■ Evaluación Psicológica
■ Prueba de Conocimientos
■ Entrevista Personal
■ Verificación de Referencias
a. EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE.-
En ésta se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias de instrucción, especialización, conocimientos y experiencia requeridos por el perfil ocupacional del puesto vacante. De ésta manera se posibilitará la identificación de los candidatos mejor calificados y se descartará a aquellos que no reúnan los requisitos indispensables para el puesto.
Su propósito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes no calificados (edad, estudios, experiencias, condiciones). El proceso incluye la recepción, evaluación y clasificación de todo el currículum Vitae que hayan sido remitidos por los interesados.
b. ENTREVISTA INICIAL.-
La entrevista inicial consiste en el acopio sistemático, mediante un formato previamente elaborado, de los datos personales, instrucción, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo deseado, disponibilidad para el inicio de labores, y otros, de los postulantes.
La entrevista sirve para apreciar de manera rápida y general, las características más notorias de los postulantes en relación con las exigencias de la empresa y los requisitos del puesto.
La entrevista tiene también el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horario de trabajo, remuneración ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales y otros aspectos que les sea de interés y les permita disponer de elementos de juicio para decidir su continuidad en el proceso de selección.
c. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.-
Esta evaluación tiene por finalidad efectuar una valoración de la capacidad y potencialidad del postulante en relación a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploración de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptación a diversas situaciones del ambiente de trabajo. Estas pruebas tienen como objeto final predecir la conducta del postulante en relación a su nuevo trabajo.
d. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS.-
Esta acción se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se aplique debe representar más que una exploración de sus conocimientos teóricos, la verificación de su capacidad para aplicar tales conocimientos al análisis y solución de problemas prácticos de trabajo.
En tal sentido, la preparación de la prueba y posterior calificación debe ser proporcionada al profesional competente.
e. ENTREVISTA PERSONAL.-
Se realiza después que el postulante ha pasado las pruebas anteriores; la prueba está orientada a observar la apariencia personal, facilidad de expresión, habilidad para relacionarse, conocimiento, habilidad, etc. en fin esta destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir.
Esta prueba facilita la decisión final para el jurado ya que permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad, habilidades y destrezas y demás condiciones personales necesarias para ocupar el puesto de trabajo.
f. VERIFICACION DE REFERENCIAS.-
Se efectúa con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y demás antecedentes laborales del futuro colaborador.
Sobre todo se debe tener presente la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas, comportamiento, desempeño laboral; Así como porque motivos dejo de laborar, sueldo que percibía, tiempo que laboró, etc.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN EXTERNA
VENTAJAS
■ Incorpora “Sangre Nueva” con nuevas capacidades y experiencias a la organización
■ Renueva y alienta al personal
■ Aprovecha inversión y ahorra costos en capacitación realizada por otras organizaciones o por el mismo postulante
DESVENTAJAS
■ Se invierte más tiempo en la selección
■ Es más costoso por los anuncios de la convocatoria
■ Se corre más riesgo, ya que no se conoce a los postulantes
■ Genera descontento a nivel del personal de la empresa
