La Administración de Recursos Humanos - Principales remuneraciones

Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:

            Básica

            Bonificaciones

            Asignaciones

            Vacaciones

            Gratificaciones

            Horas Extras

 

REMUNERACIÓN BÁSICA 

Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. 

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. 

Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.

 

LAS BONIFICACIONES 

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. 

Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

            Por el alza del costo de vida

            Por tiempo de servicios

            Por el trabajo nocturno

            Por riesgo y altura

            Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

            Por productividad

            Por la naturaleza del trabajo.

 

ASIGNACIONES 

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. 

Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá  hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.

 

VACACIONES 

Según la Legislación peruana,  el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. 

Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo  por encima de lo que disponga la ley correspondiente. 

a.         CONCEPTO.

Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. 

            Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. 

            Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional. 

b.            REQUISITOS: 

Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o  210 días. 

¦           Año Continuo de labor.

El colaborador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el colaborador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborando hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda de la remuneración contable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. 

¦           Días efectivos de trabajo.

Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia según los días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas. 

En forma más específica, es la acumulación del récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, según los días que labore semanalmente. 

Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período. 

Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios.

Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios. 

¦           Días Considerados como efectivamente laborados.

Para efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:

a.         La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

b.         La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de horas laborado.

c.         Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.

d.         El descanso previo y posterior al parto.

e.         El descanso sindical.

f.          Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisión del empleador.

g.         El período vacacional correspondiente al año anterior.

h.         Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal. 

¦            Reducción

            El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reducción de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo). 

La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico que el colaborador debe realizar. 

            La remuneración base del cálculo de la remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. 

            Cuando el colaborador no goce del descanso físico vacacional, procede la indemnización por falta de goce vacacional, el mismo que será de triple remuneración:

u          Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.

v          Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

w         Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional. 

c.            REMUNERACIÓN VACACIONAL:

La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador  hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes). 

En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. 

Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. 

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se considera por treintavos. 

El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos. 

●            Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. 

Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días. 

●            Formalización en planillas

El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso. 

d.            TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL 

            En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:

-          Una por el trabajo realizado.

-          Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

-          Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. 

            El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

 

GRATIFICACIONES 

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. 

El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas  de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o  premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias 

Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio,  se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago. 

El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado  el período completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.

 

HORAS EXTRAS 

Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria  fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona  al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornada. 

El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. 

El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador laborarlas). 

No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes  o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales. 

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley  las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. 

No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado.