1. 1 Los Recursos Humanos
2. 2 Prólogo
3. 3 El presente y futuro de los Recursos Humanos
4. 4 Liderazgo en los Recursos Humanos
5. 5 Comunicación eficaz en el medio laboral
6. 6 Necesidad de la Administración de los RRHH en las empresas
7. 7 Principales problemas de una empresa en materia de colaboradores
8. 8 Interés de coordinación entre empresario y colaborador
9. 9 Breve consideración al concepto de desarrollo de Recursos Humanos
10. 10 Concepto
11. 11 Denominaciones
12. 12 La dirección de desarrollo de Recursos Humanosy sus objetivos
13. 13 Objetivos profesionales de la Dirección de Recursos Humanos
14. 14 La Administración de RRHH en la nueva sociedad empresarial
15. 15 La Administración de RRHH y el conocimiento
16. 16 El profesional en la dirección de desarrollo de RRHH
17. 17 La jefatura de RRHH
18. 18 Obligaciones y responsabilidades
19. 19 Perfil del Director o Jefe de RRHH
20. 20 Ventajas en la designación del jefe de RRHH
21. 21 El jefe de RRHH y el conocimiento de los colaboradores
22. 22 Estructura Organica
23. 23 Situación organica funcional del area de RRHH
24. 24 Ubicación jerarquica del area de RRHH
25. 25 Funciones de la Administración de RRHH
26. 26 Presupuesto de gastos y estadísticas de colaboradores
27. 27 Técnicas en la Administración de RRHH
28. 28 Reclutamiento de colaboradores
29. 29 La selección de colaboradores (I)
30. 30 La selección de colaboradores (II)
31. 31 La selección de colaboradores (III)
32. 32 La selección de colaboradores (IV)
33. 33 Contratación de colaborador
34. 34 Asignación del nuevo colaborador
35. 35 Proceso e instrumentos del registro y control de colaboradores
36. 36 Registro de colaboradores
37. 37 Control de entrada y salida
38. 38 Permisos y Licencias Laborales
39. 39 Reglamento interno de trabajo (I)
40. 40 Reglamento interno de trabajo (II)
41. 41 El proceso de desarrollo de los RRHH
42. 42 Componentes del Desarrollo Humano
43. 43 Tendencias en el Desarrollo Humano
44. 44 Formas del Desarrollo Humano
45. 45 Capacitación y Desarrollo
46. 46 Objetivos de la Capacitación y Desarrollo
47. 47 Finalidad de la Capacitación
48. 48 Importancia de la Capacitación
49. 49 Beneficios de la Capacitación
50. 50 Tipos de Capacitación
51. 51 Medios de Capacitación
52. 52 Ventajas de la Capacitación
53. 53 Desarrollo de Líderes
54. 54 Plan de Capacitación
55. 55 Proceso de elaboración de un Plan de Capacitación
56. 56 Modelo de un Plan de Capacitación
57. 57 Propuesta de seminarios, talleres y capacitación general
58. 58 Remuneraciones
59. 59 Objetivos de la remuneración
60. 60 Características de la remuneración
61. 61 Forma de pago
62. 62 Formas de determinación
63. 63 Condiciones de pago
64. 64 Prestaciones económicas y sociales
65. 65 Principales remuneraciones
66. 66 Los descansos remunerados
67. 67 Calculo de remuneraciones (I)
68. 68 Calculo de remuneraciones (II)
69. 69 La administración de remuneraciones
70. 70 Escala salarial
71. 71 Proceso de evaluación del recurso humano
72. 72 Objetivos
73. 73 Importancia del proceso de evaluación
74. 74 Responsabilidad en evaluación de colaboradores
75. 75 Ventajas de la evaluación del Rendimiento
76. 76 Proceso de evaluación de colaboradores mediante comisión
77. 77 Factores de la evaluación de colaboradores
78. 78 Beneficios de la evaluación de colaboradores
79. 79 Métodos de evaluación de colaboradores
80. 80 Tipos de evaluación
81. 81 Reglamento de Evaluación de Colaboradores
82. 82 Formatos para evaluación de colaboradores
83. 83 Comisión de falta grave
84. 84 Negociación de importe vacacional
85. 85 Contrato de trabajo
86. 86 Vigencia del reglamento de trabajo
87. 87 Incremento de remuneraciones
88. 88 Problema de productividad
89. 89 Vacaciones no gozadas
90. 90 Justificación del area de RRHH
91. 91 Despido de un colaborador
92. 92 Multifuncionalidad
93. 93 Ley de Nepotismo
94. 94 Bibliografía

80 - Tipos de evaluación

Curso gratis creado por Sabino Ayala Villegas. Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm

26 de Julio de 2006

< anterior | 1 ... 78 79 80 81 82 83 84 ... 94 | siguiente >

EVALUACION  DE  COLABORADORES RECIEN INGRESADOS

Es común pensar que la incorporación es el punto final del proceso de admisión y empleo de recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carácter predictivo de la selección, se hace necesario confirmar si el desempeño inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la práctica, a los requerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por éste  a lo largo de todo el proceso de selección.

En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones están siendo correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del proceso 

OBJETIVOS

a.            Comprobar el grado de adaptación del nuevo colaborador a su puesto

b.            Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeño inicial de sus funciones.

c.         Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupción de servicios del nuevo colaborador.

d.            Introducir correcciones en el proceso de selección en caso de no presentarse un adecuado grado de asertividad en la selección de los candidatos.

 

EVALUACION EN EL PERIODO DE PRUEBA 

En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporación del nuevo colaborador, en lo que se denomina Período de Prueba. Dicho período es el plazo que la legislación laboral vigente otorga al empleador para comprobar el grado de adaptación, y/o comprobación de aptitudes y destrezas que exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la institución o su desvinculación. 

Para que estas comprobaciones tengan carácter objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeño a cargo del jefe inmediato, complementándose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe sobre el nuevo colaborador y, las de éste con respecto a su trabajo, su satisfacción en el mismo, sus compañeros, de los demás jefes, etc. 

Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con las predicciones realizadas en la selección y, de ser el caso, se propondrán los cambios y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptación o decidir por la desvinculación definitiva del colaborador. 

PROCESO DE EVALUACIÓN

1º         A los treinta días de ingreso del nuevo colaborador como mínimo, el jefe inmediato deberá desarrollar y formular la hoja de evaluación en período de prueba y remitirla al área de recursos humanos. (Ver formulario)

2º         El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo colaborador la apreciación sobre su desempeño y grado de adaptabilidad durante el primer mes.

3º            Cumplidos los setenta y cinco días, del período de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.

4º         En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran períodos de prueba mayores a tres meses, la evaluación deberá practicarse mensualmente y treinta días antes de concluir dicho período el jefe inmediato deberá  proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación. 

ESCALA DE CALIFICACION

De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificación identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los siguientes: 

              GRADO                     CALIFICACION                               PUNTAJE

            A                                 Escasamente                                       1 punto

            B                                 A veces                                                2 puntos

            C                                 Generalmente                                       3 puntos

            D                                 Siempre                                              4 puntos

 

El calificador colocará un aspa en el recuadro correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al rendimiento del colaborador. Requiriéndose  una calificación mínima de 51 puntos, que representa más del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el período de prueba.

< anterior | 1 ... 78 79 80 81 82 83 84 ... 94 | siguiente >

Cursos gratis relacionados con 'La Administración de Recursos Humanos'

Anuncios Google

Autor y licencia de 'La Administración de Recursos Humanos'

Curso gratis de Sabino Ayala Villegas. Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm