Como lo señaláramos en nuestro artículo, el trabajo en equipo es una vivencia y no teoría o discursos. Siendo consecuente con ello, hemos solicitado a quienes han vivido la experiencia, que la compartan con nosotros, para lo cual a continuación entregamos los reportes de cuatro personas, las tres primeras son de trabajadores de una misma empresa y el cuarto, es de un ingeniero de una empresa minera.
PROGRAMA DE TRABAJO EN EQUIPO ESSAM S.A.
Algunos antecedentes dentro de los diagnósticos que se han realizado en la Organización para cada uno de los procesos que se están desarrollando, el análisis de Fortalezas y Debilidades realizado previo a la planificación estratégica, nos indicaba claramente una falta de visión sistémica del trabajo, junto a un funcionamiento aislado de cada una de las áreas. Frente a esto, y como plan piloto de mejoramiento, se forma un Equipo Guía Empresa en el año 1995 liderado por el Gerente General, más cuatro miembros representantes de cada una de las Gerencias. Este Equipo así conformado funcionó durante un año, en el que trabajaron bajo este esquema cuatro equipos de proyectos.
A partir de los resultados obtenidos se decidió incluir este Programa de Mejoramiento Continuo como uno de los mecanismos a través de los cuales podemos lograr un cambio cultural y fomentar el trabajo en equipo. Si bien los equipos trabajan en un proceso determinado sobre el que se deben producir mejoras, el énfasis principal lo hacemos en las prácticas y habilidades para trabajar en equipo. En este sentido, el Mejoramiento Continuo, lo entendemos como un proceso de aprendizaje en el cual junto con la práctica se entreguen conocimientos que apoyen el trabajo dentro de un espacio protegido.
Actualmente el soporte estructural del programa, está dado por un Equipo Guía central y tres zonales, lo que es congruente con la estructura organizacional de la empresa, los que tienen como función principal la de orientar las actividades relacionadas con el programa en cada una de las áreas.
En cuanto a los resultados, lo más evidente lo constituyen los cambios de tipo educativo y competencias de los trabajadores, así como el estilo de cooperación entre ellos. Esto se observa básicamente en algunas prácticas respecto a cómo organizamos el trabajo diario y en el uso de herramientas introducidas por el programa. Aún tenemos camino que recorrer para poder declarar que somos una empresa que cumple con los estándares de calidad deseados, pero creemos que hacerlo a través de las personas, nos asegura un acercamiento constante.
UN EJECUTIVO: EL GERENTE GENERAL.
¿Por qué Participé en los Equipos?.
Me parece que al observar como se organiza un país, la sociedad y la familia, nos damos cuenta de que la empresa no está ajena a replicar sistemas de organización al interior de ellas. Hoy día más que nunca, la rapidez de la evolución de las tecnologías de información y el desarrollo tecnológico han radicalizado la especialización y por ende, se requiere trabajar en equipo para compartir experiencias y conocimientos y disponer así de la visión global de cualquier proceso de la empresa.
Disponer en la actualidad y en el futuro de hombres con conocimientos globales, será imposible. Pues bien, creo que mi interés de participación en los equipos tiene un lado humano y otro técnico.
Conocer con mayor profundidad con quién debo relacionarme, sus debilidades y fortalezas y el compartir experiencias, es un espació íntimo para el aprendizaje y la educación, que permite ser una herramienta de gestión para introducir cambios culturales planificados y conscientes.
El trabajo en equipos, es como un prototipo de la empresa, donde incluso podemos simular procesos. sus modificaciones y el impacto que produce en sus integrantes, para así posteriormente implementarlo en la institución con menores riesgos.
¿Qué Beneficios me Significó como Persona?
El ajuste o inducción es más suave y más rápido a los principios, valores y estilos de la empresa. Ha permitido desarrollar mi asertividad de manera importante, dado que he considerado el espacio íntimo que me permite el trabajo en equipo, como un tiempo para, consciente y planificadamente producir cambios en mis hábitos y también hacia el resto de los integrantes. Ha crecido en mí la autocrítica y también el abrir espacios de confianza para permitir, sin sentirme atacado, críticas constructivas. Es justamente intentar cambiar la cultura y nuestra manera de relacionarlos con mayor franqueza y transparencia en las relaciones, y sobre esta base, trabajar la productividad y rendimiento, aumentando día a día el respeto por las personas y el cumplimiento de nuestras promesas y compromisos. Adicionalmente es más fácil en un pequeño grupo detectar necesidades de capacitación, para así desarrollar fortalezas y corregir debilidades. En este aspecto, nuestra experiencia ha sido muy enriquecedora.
¿Cómo se ha Beneficiado la Empresa?
Inicialmente tuvimos grandes conflictos, ya que existe un cambio radical en el estilo de administración, al introducir el concepto de la necesidad de generar sinergia para avanzar más rápido por las crecientes y cambiantes exigencias del mercado.
Es más fácil hoy para la organización reaccionar como totalidad al disponer de una visión global para reposicionarse y enfrentar nuevamente el mercado. Esta situación es más difícil y crítica aún, cuando el cambio ha significado pasar de un estilo burocrático (fiscal) a uno flexible de la empresa privada.
Después de pasar el clímax del conflicto, cuando se incorpora al nivel superior ejecutivo de la empresa (Gerentes) a este estilo, el beneficio ha sido fundamentalmente en dos aspectos: A) crecimiento en los resultados económicos y B) Interrelaciones sociales y bienestar de los trabajadores.
Las relaciones y el clima laboral ha mejorado de manera importante, al generar y cultivar relaciones de confianza y franqueza, donde hoy se declaran tanto las satisfacciones como las insatisfacciones. En resumen, gran transparencia en las relaciones humanas. En mi opinión, en este aspecto es donde hemos tenido grandes.
El aumento de productividad, eficiencia y eficacia ha sido más lento dado que es difícil muchas veces identíficar en los resultados globales, y el aporte directo y específico del trabajador. Aún se observa algo lejos el aporte concreto de los equipos en los resultados.
A pesar de los fracasos que hemos tenido, los beneficios son muy superiores y estoy cierto de que es una clara y eficaz manera de producir mejoras en la empresa. Seguiremos avanzando por esta ruta que nos hemos fijado, introduciendo las correcciones pertinentes.
¿Qué Problemas Tuvimos para Funcionar?
El más importante me parece que ha sido identificar procesos claramente definidos y delimitados para no involucrar al equipo en un trabajo muy global donde las expectativas no serán satisfechas. Una vez compartido por todos sus integrantes el proceso que se analizará, resulta de gran importancia escuchar de personas ajenas a equipo, la opinión referente a las expectativas que se espera como resultado, para contrastar visiones y opiniones diferentes, logrando así la confirmación y correcciones necesarias.
Posteriormente a esta etapa, deberá realizarse y entregarse capacitación técnica en manejo de modelos básicos de estadística y de relaciones interpersonales que tiendan a desarrollar la asertividad y el trabajo eficaz en reuniones.
El otro problema surgió cuando el equipo entregó el resultado a la Organización, muchas veces invadiendo el accionar de áreas que participaron, ya sea mi]y tangencialmente o a través de trabajadores de nivel jerárquico inferior. Aquí hubo un gran choque entre la autonomía necesaria del equipo para introducir las mejoras y correcciones directamente, y la necesidad de cumplir con todos los ritos de una organización altamente jerarquizada y burocrática. Hemos ido ganando en este aspecto al otorgar a los equipos mayor poder de desición e implementación, situación que no ha sido fácil.
¿Qué Consejos Entregaría a los que Empiezan a Trabajar en Equipo?
Para una mayor efectividad me parece importante observar dos aspectos: primeramente conocer y escuchar la experiencia de alguna empresa que haya adoptado esta herramienta de gestión, conocer sus éxitos y fracasos y en segundo término contar y disponer en la etapa de introducción y de conocimiento de la metodología, de una asesoría experta en el tema. Para tener efectividad, escuchar otras empresas antes y asesorarse al inicio del programa.
Por ningún motivo aconsejo adoptar esta metodología de trabajo donde no se ha definido la identidad corporativa, llámese: Misión, Visión, Valores y Objetivos ya que significará que quien lidera el proceso de cambio dentro de la empresa, generalmente el Gerente General, no tendrá las respuestas que permitan avanza en torno a políticas y objetivos claros.
Adicionalmente me parece que no debe abandonarse el intento de trabajar en equipo ante los primero fracasos. Debe perseverarse, ya que como todo ciclo, existe un rechazo inicial ante el temor al cambio.
RICARDO ARANEDA V Ingeniero Civil, MBA
UN PROFESIONAL
Mi participación en los Equipos formados al interior de la empresa ha sido cumpliendo diferentes roles, en algunos he sido un miembro más y en otros, he actuado como facilitador a nivel local como zonal.
En términos personales y a partir de este programa, he podido establecer relaciones que anteriormente no mantenía, especialmente con trabajadores de áreas distintas a la mía, donde la organización se percibe de manera diferente y absolutamente válidas.
Según mi experiencia y los reportes recibidos, se va generando un sentido de pertenencia mayor y se comparten los objetivos que deben ser comunes.
Sin embargo, no todo es fácil y expedito. A menudo pareciera que el proceso se estanca y aquí es donde, a mi parecer, se hace evidente la principal debilidad que como organización y tal vez como sociedad, tenemos. Me refiero al conocimiento y sobre todo a la experiencia que este tipo de procesos requieren. Es importante saber qué se puede esperar en cada uno de los momentos y qué hacer para facilitar el cambio, el cual, si bien no se puede imponer, sí se puede direccionar.
En un sentido similar y en cuanto a la recepción e incorporación de estas nuevas prácticas en los distintos niveles de la empresa, se observa una adhesión más rápida en los niveles medios de la organización, donde adquiere sentido y aplicación inmediata.
Algo similar aunque más lento, ocurre en los niveles operativos quienes pueden comenzar a aplicar con relativa facilidad lo experimentado en los equipos de trabajo. Sin embargo, en el nivel superior es donde se encuentran las mayores dificultades y que tienen que ver con el esquema histórico que tenemos de jefatura, básicamente en términos de las áreas de influencia y control, así como el tema de decisiones y la participación.
Como impacto directo de los Equipos de Mejoramiento, puedo destacar las prácticas en cuanto a organización del trabajo, donde hoy es habitual la formación de equipos multidisciplinarios, quienes se abocan al estudio de un proceso acotado, se basan en antecedentes objetivos y plantean soluciones o propuestas factibles de aplicar.
Creo que cualquier esquema de trabajo distinto al que hasta hoy hemos aplicado, requiere asumir que desde donde hoy nos ubicamos, necesitamos conceptos y prácticas nuevas, es decir, de un proceso de aprendizaje.
MAURICIO GONZALEZ WINKOTH
Jefe Depto. Desarrollo Recursos Humanos
UN TRABAJADOR
¿Porqué Participé en los Equipos de Mejoramiento Continuo?
Se me designó por la Empresa, por mi directa relación con el tema a tratar por nuestro equipo y como un desafío personal, ya que por primera vez trabajaba en directa relación con profesionales de la Empresa.
¿Qué Beneficios me Significó como Persona?
- He superado el miedo a expresarme frente a las personas.
- Aprendí a conocer, comprender y estimar a personas que en el fondo tienen los mismos desafíos y problemas que yo.
¿Cómo Creo que se ha Beneficiado la Empresa?
En estos momentos, la empresa tiene un sistema de información sobre la macromedición más rápido y seguro.
¿Qué Problemas Tuvimos para Funcionar?
a) El primer y gran problema fue superar la desconfianza al momento de inicio del trabajo, ya que existía desconocimiento del trabajo en si.
b) Nos costó funcionar como equipo, ya que existían problemas personales entre algunos miembros.
c) La existencia de diferencias jerárquicas entre miembros fue difícil de superar, en la relación de pares dentro del Equipo.
¿Qué consejos daría a los que comienzan a trabajar en Equipos?
- Fe y confianza en lo que se está realizando.
- Paciencia porque el trabajo es largo.
- Integrarse plenamente al Equipo.
- Y sobre todo, creer en el trabajo que se está realizando (compromiso).
GERARDO CANCINO ESPINOZA Operador de Planta
UN PROFESIONAL MINERO
¿De qué Manera me Beneficio yo al Trabajar en Equipo?
Indudablemente que el trabajo en equipo es una oportunidad de crecimiento, tanto para el desarrollo personal como profesional.
En un buen equipo, no perfecto, sino consciente de sus virtudes y defectos, y con una buena dosis de equilibrio, se establecen lazos de amistad, se superan los problemas y se comparten los éxitos y los fracasos.
La existencia de este tipo de equipo no es incidental, ni instantánea y no existen fórmulas mágicas. Es el resultado de la voluntad de sus propios integrantes.
Los miembros de un equipo conviven, de manera que el respeto, la solidaridad, el reconocimiento, la oportunidad, la comunicación, la motivación y la individualidad, son algunos de los ingredientes esenciales para su formación y fundamentales para lograr la mística necesaria para mantener su cohesión.
Quién tiene la oportunidad de sentirse parte de un buen equipo, crece.
¿De qué Manera se Beneficia la Organización con el Trabajo en Equipo?
Por todo lo anterior, las organizaciones no debieran dejar pasar la ocasión de incentivar el trabajo en equipo.
Si bien es cierto que existen momentos en que el trabajo individual es una opción ineludible, no podemos dejar de contagiarnos por el negocio que notamos en los miembros de un equipo bien afianzado, cuando logran su objetivo.
JUAN ANDRES MOREL
Ingeniero Civil Minas - Operaciones Sur-Sur
CODELCO ANDINA
UNA LECCION DE LOS GANSOS:
Cuando una ave agita sus alas, crea una "fuerza ascendente " para el ave que la sigue. Volando en una formación "V", la bandada completa agrega un 71% de rapidez en comparación a que si cada ave volara sola.
Lección: L.as personas que comparten un rumbo común y un sentido de comunidad, pueden conseguir su objetivo en forma más rápida y fácil, debido a que ellos se están moviendo empujados unos a otros.
2. Cada vez que un ganso abandona la formación, súbitamente siente la resistencia al avance al tratar de volar solo, y rápidamente vuelve a la formación para aprovecharse del "poder elevador" del ave que vuela inmediatamente delante.
Lección: Si nosotros tenemos tanto juicio como un ganso, permaneceremos en formación con aquellos que están direccionando adonde queremos llegar.
3. Cuando el ganso que va al mando llega a fatigarse, éste vuelve atrás hacia la formación y otro ganso se dirige a volar a la cabeza de la bandada.
Lección: Es muy provechoso turnarse en las tareas duras y difíciles, compartiendo el liderazgo con las personas, y al igual que los gansos, de manera interdependiente el uno con el otro.
4. Los gansos en formación graznan por detrás para animar a aquéllos que van delante a mantener su velocidad.
Lección: Nosotros necesitamos asegurarnos de que nuestro grito desde atrás es estimulante y no algo de poca utilidad.
5. Cuando un ganso se enferma o está herido o agotado, otros dos gansos lo retiran de la bandada y lo siguen hacia abajo para ayudarlo y protegerlo. Ellos permanecen con él basta que, o es capaz de volar nuevamente, o muere. Luego se ponen en marcha por su propia cuenta, para volar con otra formación o para alcanzar la bandada.
Lección: Si nosotros tenemos tanto juicio como los gansos, nos ayudaremos el uno al otro. De una presentación de Joe Doolittle, Vicepresidente Ejecutivo, Proyecto de Salud Pública, a un grupo de Gerentes y Supervisores del Proyecto, graduados de un Programa AWL/OER Programa de Desarrollo de Ejecutivos, Escuela Universitaria de Graduados de Administración, Kellog Northrvestern University.
