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Curso gratis de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
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| En esta sección dedicada a la “Inteligencia Comercial” se ha de incluir aquellos aspectos particulares que tienen que ver “con la mirada hacia el Cliente”. |
| Cap 2 |
Metodología de Ventas : CRM como camino hacia el marketing personal
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Distintas posiciones de “Guerra”. Para el líder sería defensiva; para el desafiante sería ofensiva; para el seguidor sería flanqueo; y para el encajonado sería de guerrilla. A su vez cada perfil haría uso de “maniobras” particulares. Auto-ataque y bloqueo por parte del líder; ataque directo |
| Cap 1 |
Mirando por el Cliente
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competencias y habilidades. En realidad no existe una sola Universidad o Centro de Altos Estudios en el planeta que se dedica a desarrollar la Inteligencia Comercial, como si asumieran el hecho que debe existir algún “otro” que fuera comercial para resolver las cuestiones “de uno”. Trabajos de campo |
| Cap 3 |
La diferencia de enfoque
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Haciendo. Cuando los estudiantes pasan un examen dicen a sus amigos: “Pasé”... Pero cuando no pasa el examen no dice “No pasé”... Dice “Me bocharon”. Nosotros atacamos este fenómeno basándonos en el desarrollo de competencias donde al ser humano no lo vemos simplemente como un hombre complejo, vamos |
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Curso gratis de Sabino Ayala Villegas - 26 de Julio de 2006
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| Este libro presenta el cúmulo de los elementos dispersos sobre la materia de Recursos Humanos, en forma de un sistema integral de conocimientos y experiencias, orientados a un manejo eficiente y eficaz de los... |
| Cap 19 |
Perfil del Director o Jefe de RRHH
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Nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno |
| Cap 28 |
Reclutamiento de colaboradores
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El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta |
| Cap 32 |
La selección de colaboradores (IV)
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a. EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE. -
En ésta se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias de instrucción, especialización, conocimientos y experiencia requeridos por el perfil ocupacional del puesto vacante. De ésta |
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Curso gratis de Mariano Sosa Sálico - 04 de Julio de 2006
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| La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. , de los miembros de la organización, en beneficio... |
| Cap 41 |
Descripción Y Analisis De Puestos
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, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc. , como base para el reclutamiento de personal. Determinar el perfil del ocupante del puesto , de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal. Suministrar |
| Cap 26 |
Organización Del Área De Recursos Humanos
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En función de la estrategia general de la organización y –por tratarse de una típica actividad logística– también de las de comercialización, producción y finanzas. La estrategia de recursos humanos habrá de definir el perfil de la organización como un sistema social. Todo parece indicar |
| Cap 27 |
Planificación De La Demanda De Recursos Humanos. Causas (I)
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Del departamento de personal con los objetivos globales de la Organización. (buscar suplir puestos con personas que cubran el mismo perfil .). · Economizar las contrataciones. (Cuando mucha rotación, hay pérdidas). · Expandir la base de datos del personal |
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Curso gratis de Hugo F. González - 01 de Agosto de 2006
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| Uno de los mayores problemas de comienzos de siglo es la falta de trabajo, que se evidencia en los altos niveles de desempleo que afectan por igual a jóvenes y adultos, hombres... |
| Cap 2 |
Reclutamiento de personal
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determinadas competencias .
Etapa 2. - Definición del perfil del puesto . Se trata de condiciones y competencias que deberá poseer el empleado a ingresar. Comprende – entre otras - habilidades t écnicas y humanas.
Etapa 3. - Publicación de avisos / Difusión |
| Cap 7 |
Analisis del mercado de trabajo
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, es que el postulante se adecue al perfil establecido para la función. Para ello definen las competencias que debe poseer quién pretenda ingresar a la organización.
Las Fortalezas del postulante estarán en el cumplimiento de alguna o muchas de estas características demandadas |
| Cap 3 |
Selección de personal
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Se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por la empresa.
Etapa 7. - Entrevista técnica. En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De ser necesario - en función de las competencias requeridas para el puesto |
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Curso gratis de UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 11 de Agosto de 2006
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| La administración de recursos humanos debe enfrentar desafíos de carácter externo que afectan su actividad y el todo de la organización. |
| Cap 3 |
Enfoque estratégico del analisis de puestos (II)
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De la descripción de cargos como la parte importantísima de los requerimientos del puesto . Existen competencias prioritarias y secundarias, los cuales varían de acuerdo a la capacidad o estado de la empresa en donde se aplique. Por lo general, las competencias prioritarias son: logro y acción, orientación |
| Cap 2 |
Enfoque estratégico del analisis de puestos (I)
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Y habilidades especiales 4.3. Experiencia 4.4. Responsabilidad 4.5. Esfuerzo, medio ambiente y riesgos 5. Perfil del ocupante y descripción sintética 6. Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación, entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las fechas |
| Cap 9 |
Enfoque estratégico del DRH (III)
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De entrenamiento incluyen estudios de posgrado. Anualmente tenemos quince egresados de las diferentes universidades, soportados económicamente por la compañía. Esto es parte de la formación que tenemos para toda nuestra gente, ya que por el tipo de negocios en el que estamos, el perfil de la gente |
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Curso gratis de Yalilis Castillero Amador - 02 de Agosto de 2006
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| Resulta una paradoja en nuestro siglo que la innovación tecnológica que ha facilitado la velocidad y el alcance de las comunicaciones, ha provocado también un decremento en la comunicación cara a cara. |
| Cap 2 |
El proceso de comunicación
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Individuales y sociales un peso del 70% respecto a las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo.
Cabe destacar que las empresas modernas generan en el sector terciario, o sea, en el ámbito de los servicios la mayor oferta de empleados (un 65% de los cargos |
| Cap 9 |
Referencias bibliograficas
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" Calviño M. (2004), “Actos de comunicación: desde el compromiso y la esperanza”, Ediciones Logos Asociación Cubana de Comunicadores Sociales. Gordillo H. (2004), “Evaluación de competencias laborales” extraído de www.gestiopolis.com en enero del 2005. Iruarrizaga I. , Gómez-Segura J. , Criado T |
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Curso gratis de Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra López, Ricardo Miguel Alcázar - 28 de Abril de 2006
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| La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones... |
| Cap 4 |
Cultura organizacional
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Es primordial y se denomina **“CLUB” ** **3. - EQUIPO**. - Tiene como perfil el riesgo a la innovación, donde se adoptan recursos humanos talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que permite a las personas crecer. **4. - FORTALEZA**. - Esta orientada a sobrevivir puesto generalmente |
| Cap 5 |
Desarrollo de la cultura organizacional
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, ejecutando su trabajo, en términos de los resultados que produce y la satisfacción que logra haciéndolo. Para que un trabajador tenga un buen desempeño laboral requiere de tres elementos fundamentales: Recursos Competencias Compromisos |
| Cap 2 |
Clima y desarrollo organizacional
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, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo se diferencian de una organización a otra |
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Curso gratis de Raúl Fernando Chamoso Vedia - 17 de Junio de 2006
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| El canal de distribución lo constituye un grupo d intermediarios relacionados entre sí que hacen llegarlos productos y servicios de los fabricantes a los consumidores y usuarios finales. |
| Cap 3 |
Fuerza de ventas
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De estar informada sobre la naturaleza de la competencia, las condiciones delos negocios y las que prevalecen en su territorio. B. Localización de clientes potenciales. El vendedor diseñara un perfil de cliente; par esto se ayudara a través de la consulta de los registros de los clientes pasados |
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