En este capítulo se presentará la propuesta de un instrumento de detección de necesidades de entrenamiento basado en el modelo de competencias y el mismo esta constituido por el titulo, síntesis descriptiva, objetivos, diseño del instrumento y metas propuestas.
Diseño de un Instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado en el Modelo de Competencia para el personal que labora en la Asociación de Profesores de la Universidad Central de Venezuela (APUCV) y del Instituto de Previsión del Profesorado de la Universidad Central de Venezuela (IPP de la UCV).
Una organización es un sistema de acción social que satisface necesidades sociales y está integrado por recursos tecnológicos, materiales, financieros y humanos, que interactúan para proporcionar bienes o servicios. Los tres (3) primeros tipos de recursos son, hasta cierto punto, fácilmente predecibles, detectables o medibles, pero no sucede lo mismo con los recursos o factor humano.
Seria muy difícil encontrar a una persona que se ajuste exactamente a las necesidades, los requerimientos o el perfil de un puesto de trabajo, y que tenga la experiencia, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que en cantidad y calidad dicho puesto requiere.
Es justamente de esta premisa de donde surge la necesidad de adecuar o complementar, en pequeña o gran escala, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que una persona posee para desarrollar de manera eficiente y productiva el puesto de trabajo que se le asigne en una organización.
Todos los factores mencionados son de suma importancia para detectar necesidades de entrenamiento que se efectúan en la organización, ya que nos proporcionan los indicios o síntomas para identificar las diferencias que puedan existir entre lo que las personas en una organización deberían realizar y lo que en realidad hacen.
Desde este punto de vista, el modelo de competencia se convierte en el medio idóneo para enlazar los supuestos descritos con el entrenamiento. El modelo de competencia aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencia y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de entrenamiento a ser cubiertas.
El Instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado en el Modelo de Competencias tiene los siguientes objetivos:
a. Determinar las necesidades de entrenamiento que presenta el personal de la Asociación de Profesores de la Universidad Central de Venezuela y del Instituto de Previsión del Profesorado de la Universidad Central de Venezuela, para desarrollar conocimientos y destrezas requeridos para mejorar su nivel de desempeño.
b. Consolidar esta información para diseñar un Plan Anual de Entrenamiento dirigido al personal que labora en la Asociación de Profesores de la Universidad Central de Venezuela y del Instituto de Previsión del Profesorado de la Universidad Central de Venezuela.
El instrumento diseñado para detectar las necesidades de entrenamiento cuenta con dos (2) secciones; la primera sección se solicita datos del supervisor y la segunda datos del empleado.
En La sección de Datos del Supervisor, se solicita las siguientes informaciones:
1. Compañía. Indique la compañía a la cual esta adscrito
2. División o Departamento. Indique la División o Departamento a su cargo
3. Apellidos y Nombres. Señale su primer apellido e inicial del segundo y su primer nombre e inicial del segundo
4. Cargo. Señale la denominación de su cargo
5. Frecuencia con que evalúa al trabajador. Marque con una (x) en la casilla correspondiente: F= Frecuentemente, R= Regular, E= Esporádicamente, N= Nunca
En la sección Datos del Empleado, se solicita las siguientes informaciones:
6. Apellido y Nombre. Escriba el primer apellido y el primer nombre del empleado a evaluar
7. Cédula de Identidad. Anote el número de la Cédula de Identidad del empleado
8. Cargo que desempeña. Indique el cargo que desempeña el empleado
9. Nivel del Cargo. Marque con una (x) en la casilla correspondiente: Adm. = Administrativo, Asis. = Asistencial, Doc. = Docente
10. Fecha de Ingreso. Anote el día, mes y año correspondiente a la fecha de ingreso a la institución
11. Antigüedad en el cargo. Indique el tiempo que tiene el empleado desempeñando el cargo actual
12. Nivel Educativo. Marque con una (x) el nivel educativo finalizado, título obtenido y/o ha obtener e indicar si esta estudiando actualmente el empleado
13. Evaluación de Eficiencia. Marque con una (x) si su supervisado ha sido objeto de evaluación de eficiencia. En caso afirmativo, indique la fecha de la última evaluación y el resultado del mismo, E = Excelente, MB = Muy Bueno, B = Bueno, R = Regular, D = Deficiente
14. Conocimiento sobre el Instituto de Previsión y/o Asociación de Profesores. Marque con una (x) el grado de información que tiene el empleado sobre la estructura, políticas, normas, procedimientos, etc., de la Institución y/o Asociación. Justifique su respuesta en la casilla de Observaciones, en caso de que haya señalado (Poco) o (No).
15. Entrenamiento recibido desde su ingreso en la institución. Señale la denominación de las actividades de entrenamiento recibido por el empleado en la institución, instructor y/o institución responsable del mismo, fecha y duración de la actividad de entrenamiento
16. Principales funciones o tareas que realiza el empleado. Enumere las funciones o tareas más importantes que realiza su supervisado y marque con una (x) el nivel de dominio de la misma, E = Excelente, B = Bueno, R = Regular, D = Deficiente
17. Competencias. De acuerdo con las especificaciones del cargo de su supervisado, marque con una (x) el nivel de desempeño, E = Excelente, B = Bueno, R = Regular, D = Deficiente, NA = No Aplica
18. Necesidades de Entrenamiento Detectadas. Señale las necesidades de entrenamiento detectadas de acuerdo con las competencias
19. Entrenamiento sugerido. Señale el entrenamiento sugerido en función de las necesidades de entrenamiento detectadas. Marque con una (x) la prioridad 1er = Primer Trimestre, 2do = Segundo Trimestre, 3er = Tercer Trimestre, 4to = Cuarto Trimestre. Marque con una (x) el horario del mismo, HT = Horario de Trabajo, FT = Fuero del Horario, M = Mixto
20. Observaciones. Señale cualquier observación
21. Firma del Empleado. Estampe su firma en señal de muestra de veracidad de los datos suministrados e indique la fecha
22. Firma del Supervisor. Estampe su firma en señal de aprobación y indique la fecha
23. Firma de la Oficina de Recursos Humanos. Estampe su firma en señal de aprobación y indique la fecha
Entre las metas que se persiguen con la siguiente propuesta son las siguientes:
a. Mejorar la comunicación entre supervisor y supervisado, a través del intercambio de información relacionadas con las necesidades detectadas.
b. Aplicar el instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado en el Modelo de Competencia, para obtener información precisa y veraz de las necesidades de cada empleado, con el fin de elaborar el Plan Anual de Entrenamiento.
c. Estimular el desarrollo profesional integral del personal que conforma las instituciones.
d. Garantizar que el personal amplie su nivel de conocimientos, habilidades y destrezas incrementándose así el nivel de productividad de las instituciones.
e. Garantizar que el personal cuente con las competencias requeridas para desempeñar eficientemente sus funciones y cumplir con los objetivos y metas de la organización.
En el siguiente capitulo se expondrá la importancia de la detección de necesidades de entrenamiento basada en el modelo de competencia.
