Consideraciones generales acerca de la satisfacción laboral - Consideraciones finales

Las ideas recogidas en este material parten de 15 años de trabajo de investigadores y consultores en organizaciones cubanas y algunas mexicanas y tienen como referencia inicial y obligada los trabajos de López(1994  ),Pacheco y Álvarez ( 1994 ) y finalmente aparecen como parte integrante del procedimiento de diseño de sistemas de estimulación para las organizaciones de este autor (Álvarez 2001), los que desde luego han sido influidos por los resultados de estudios de prestigiosos investigadores que aparecen referidos en las obras antes citadas y en las referencias de este trabajo.

Lo que nos mueve en última instancia es la acción sobre aquellos Grupos y Dimensiones esenciales  que pueden  influir sensiblemente en cambios de  las actitudes y  comportamientos que de forma indirecta  tendrán un efecto positivo  en los resultados finales y para ello es recomendable tener un fundamento teórico /  metodológico que permita hacerlo y de eso se trata el trabajo.  

La “Estimulación” , (recoge las acciones  consecuentes y dirigidas)  en su genérico es un tema muy complejo y esta relacionado con el sistema de influencias que recibe el hombre el cual es  externo e interno a la organización donde ese individuo trabaja.  

Las necesidades del hombre son individuales, crecientes y cambiantes en el tiempo, así como con las experiencias anteriores, los niveles de satisfacción alcanzados y otros aspectos de su vida (personal, familiar y profesional), lo cual hace que se trate de personalizar las acciones en el contexto en cuestión  como mejor vía de lograr los objetivos trazados. 

Si medimos, evaluamos y actuamos en consecuencia tomando en cuenta al Hombre como individuo, en su “trabajo” (individuo, grupo) y entorno (externo e interno) tendremos más posibilidades de utilizar  con eficacia y eficiencia  las posibilidades (P) que se tienen (que por regla general tienen limites o son escasas ) para lograr  con el accionar sobre todos o algunos  grupos y dimensiones , un mayor efecto en la satisfacción de las necesidades (N) y la mejora del hombre como trabajador y ser humano, o sea; sus valores y por tanto las actitudes, comportamientos y resultados, estos 2 últimos aspectos también estamos obligados a medirlos y evaluarlos para retroalimentarnos del efecto que han tenido las acciones.  

Lo verdaderamente justo con el ser humano es distribuir según las necesidades racionales que en un contexto social dado  se consideran , pero aún no podemos levantar esta bandera, no solo por posibilidades materiales, sino también por ideas que frenan conceptualmente y derivan, en acción equivocada, o inacción y que por demás emanan de los lideres, pero no queda duda de que poco a poco en un proceso continuo de mejora nos iremos acercando a esta visión y los que la alcancen o se acerquen más serán los más exitosos, otra cosa seria demagógico , paradójico respecto al “Capital Humano” “Activo más valioso de la organización ” y demás términos hoy normalmente utilizados para llamar al hombre en las organizaciones , de manera que  si no actuamos en consecuencia, no ganaremos la confianza necesaria de personas cada vez más competentes ( por tanto inteligentes , analíticas, reflexivas ...) que impliquen  cambios sustanciales en sus actitudes y  comportamientos   que lleven a obtener   resultados favorables.