No nos Gusta decir acabadamente que la satisfacción laboral es esto a aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sería científicamente inexacto, acotaría el desarrollo de su esencia misma como nos enseña Engels pero concordamos con él que “no es fácil prescindir de ellas” (Engels ;1975) ; además se de antemano que otros que leerán el trabajo tendrán puntos de vista, que no coincidan exactamente o incluso difieran grandemente y no quiero en modo alguno insultar inteligencias, más bien reflexionar; las razones anteriores hacen que trate de llegar al concepto a partir de algunas consideraciones que pienso son compartidas y aceptadas por muchos entre los que se encuentran los trabajos de Robbins 2000, Stoner 1995; Cuesta1990 ,2001 y 2002 , Trista, 1990 ,Tuban ; López 1994 y otros.
Hay bastante consenso acerca de que la satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos.
Quiero detenerme un momento alrededor del concepto de Satisfacción Laboral; La satisfacción laboral : puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una Organización , así como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas y técnico – organizativas que se adopten e implementen.
Es considerada como la tendencia emocional ( o psicológica en general , ya que incluye procesos cognoscitivos y volitivos ) de la personalidad a percibir “motivante” la influencia de un conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto , dirigida en esencia a satisfacer determinadas necesidades.
La satisfacción laboral implica una actitud , o mas bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa dec los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados.
La satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.
La esencia de una definición viene dada por el grado de profundidad cognoscitiva lograda en el objeto . si restringimos la satisfacción a una esfera de la actividad del hombre, la laboral , sin considerar factores del entorno externo ( extralaborales ), desde luego que la restringiremos, y de hecho debemos estar conscientes de la existencia e influencia de estos de una manera u otra en la personalidad concreta que responde como un todo a esas influencias de la realidad objetiva que percibe.
Los investigadores , empresarios al estudiar este aspecto, por regla general lo restringen a la esfera laboral (”concreta ), partiendo del hecho de que las posibilidades reales de proyección de medidas socioeconómicas y técnico – organizativas esta más en lo interno a cada organización , ya que es donde tienen realmente poder de decisión y acción . Solo después de acotar esto consideramos recomendable que en el análisis de las decisiones y acciones se tomen en cuenta las situaciones imperantes en cada entorno y que serán amenazas u oportunidades según el caso.
Retomando el tema de las satisfacción laboral y el conjunto de actitudes que implica , creo que las diferencias de opinión o consideración( aunque sin ser muy grandes ) que se aprecian ,precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepción teórica y su devenir en un proceder metodológico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.
Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por nuestro grupo de investigadores (López 1994, Pacheco y Álvarez 1994 , Álvarez (2001)). Con esta concepción los grupos o factores que serán considerados están vinculados a:
1. La naturaleza y contenido de trabajo.
2. El trabajo en grupo y sus directivos
3. Las condiciones de trabajo
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.
Cada grupo tendrá asociado variables a las que se han denominado dimensiones esenciales ; las consideradas por en estos trabajos , con una pequeña definición son:
Þ Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.
1. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo.
2. Identificación de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el completamiento de un ² todo² o algo identificado, visible como resultado.
3. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organización.
4. Autonomía (A): grado de independencia en el trabajo, organización, control... otras responsabilidades y permite realizar actividades de dirección.
5. Retroalimentación (R): grado en que el trabajo provee al individuo de la información sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepción de éstos.
Þ Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos.
1. Cohesión (C) : tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armonía en las relaciones en aras de lograr metas grupales.
2. Atractivo (AT): grado en que el grupo ofrece satisfacción de estar en él, grado de apoyo del grupo a sus miembros.
3. Clima socio psicológico (CS): grado en que la dirección del grupo es estimulante... y existe un clima adecuado.
4. Variedad de habilidades(VHg): grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo.
5. Identificación de la tarea (Itg): el grupo hace un ² todo² identificable.
6. Significación de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organización.
7. Retroalimentación (Rg): grado en que el grupo recibe información sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc.
8. Autonomía (Ag): grado de independencia en el trabajo del grupo.
Þ Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.
9. Suficiencia (Sf):grado en que el salario y los incentivos es suficiente para satisfacer necesidades personales.
10. Correspondencia (Cd): grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales.
11. Vinculación (V): grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo.
12. Percepción (P): grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo.
13. Coherencia (C): grado de correspondencia entre la estimulación moral y material.
14. Justeza (J): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.
Þ Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo.
15. Seguras (Cg): grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente
laboral.
16. Estéticas (E): grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, estética, etc, en su ambiente laboral.
17. Higiene (H): grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentración y la actividad laboral en general.
18. Ergonómicas (Eg): grado en que el diseño de los medios de trabajo y su ubicación se ajustan a los requerimientos psicológicos, etc, del trabajador.
Þ Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar.
19. Horario (Ho): grado en que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador.
20. Mantenimiento (Mt): grado en que las condiciones de alimentación, atención a la salud, transporte, etc. , se ajustan a las necesidades del trabajador.
21. Atención a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la organización satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares.
22. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.
23. Desarrollo personal y profesional (Dpp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garantía de seguridad y empleo.
