La Consultoría emergente que estamos mostrando y desarrollando pone el foco en revisar cuestiones que han sido y siguen siendo consideradas como “vacas sagradas” o “intocables” desde los cuales se va construyendo (junto a otros criterios) el sentido común vigente dentro de las organizaciones.
Algunas de estas son:
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la figura central de autoridad,
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la emocionalidad predominante
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la forma en que los seres humanos coordinan acciones y se comunican para el logro de resultados.
Coincidimos con Echeverría en que la mayoría de las organizaciones en Latinoamérica sigue manteniendo el patrón tradicional de gestión basados en la figura de autoridad del “capataz” que es alguien que básicamente ordena, controla, revisa y castiga para que se lleven a cabo una serie de tareas dentro de la empresa.
Esta forma de hacer que los demás se alineen y se organicen en torno al logro de un objetivo, tenía sentido cuando el trabajo era sólo manual y por tanto había una persona (el capataz) que sabía siempre más que sus empleados (como en la época de los artesanos).
Hoy este abordaje, centrado en el comando y el control unilateral, está generando “techos” en la productividad de las organizaciones y en el bienestar de las personas que las componen que nos reta a observar con coraje y autocrítica la forma de trabajo a través de las cuales estamos generando dichos “techos”.
Esto implica cambiar el foco habitual de nuestra mirada centrada en “mirar afuera” y en “echar culpas” para revisar nuestras formas de percibirnos y coordinar acciones entre las personas lo que implica en primer término hacernos responsables por lo que ocurre evitando el juego de “pasar el fardo a otros” como diría Peter Senge.
Notemos que estos comportamientos no son de alguna persona en particular sino que estar insertos en la cultura o en la forma habitual de hacer en la mayoría de las organizaciones que observamos a diario donde predomina emocionalidades contraproducentes para el logro de resultados colectivos como el miedo, la desconfianza, la soberbia, la vanidad, la apatía, la resignación, el resentimiento, el desprecio y otras.
Desde esta perspectiva juzgamos que los managers necesitarán ir convirtiéndose progresivamente en Consultores Internos de Coaching Ontológico de modo de hacerse hábiles creadores de contextos que les posibilite detectar los hábitos que imposibilitan a las personas, equipos y organizaciones alcanzar los resultados a los que aspira y operar como managers/lideres.
Decimos que en algún momento las personas en particular y las organizaciones en general requerirán comenzar a hacerse cargo de entrarle a cuestiones “que todos saben que ocurren pero de las que no se habla”.
Esto que señalamos puede sonar o verse como “contra-cultural” en un momento en que la mayoría de los gurúes dicen que “hay que adaptarse…”
¿Adaptarse a qué?.
¿Adaptarse a quien?
A las personas les es más sencillo adaptarse cuando comprenden el sentido de hacerlo y la posibilidad que esto es en la vida de ellos y no cuando “hay que adaptarse por decreto…”
Las personas que “están adaptadas” a la cultura vigente de las organizaciones de hoy piensan muchas veces que “dar opiniones es riesgoso” y/o “para mantener el trabajo hay que acatar lo que pide el jefe aunque no se comprenda lo que pide”, etc...
Nuestro modo de ver es que paradójicamente, estas últimas serán las que tendrán mayores dificultades para moverse en las empresas emergentes en las que las personas necesitarán estar con autoconfianza para innovar, para desaprender, para comprometerse, para discrepar, para cambiar de opinión, etc.
En otros ámbitos también encontramos la contracara del adaptarse: los alumnos en las escuelas aprenden a dar exámenes más que a aprender… Ellos se adaptaron y comprendieron muy bien la lógica del sistema y cuáles son los resultados que se valoran…
Es más valorado aprobar exámenes que aprender...
El corolario de todo esto es la falta de responsabilidad, de involucramiento, la resignación, el hastío y el resentimiento que encontramos en la mayoría de las organizaciones que, progresiva e invisiblemente para ellas mismas, van perdiendo su mayor capital: la creatividad, el compromiso y el amor de su personal con su hacer cotidiano y donde la desconfianza es uno de los tantos costos ocultos que no figuran en los balances...
Dado que el trabajo de hoy es básicamente no manual, necesitamos proveer capacitaciones “centradas en las personas que operan con herramientas y modelos” y no sólo entregar herramientas y modelos....
Postulamos desde CrearContextos Consultora que la capacitación emergente tiene que ver con proveer habilidades comunicativas que transformen nuestros modos actuales de convivencia facilitando el aprendizaje y las conversaciones.
Esto es lo que hace un Consultor de Coaching Ontológico al intervenir en una organización: generar conversaciones que revelen los modelos mentales y emocionales que limitan el desempeño de las personas y equipos para desaprender comportamientos que ya no les sirven y reaprender otros más efectivos para ellos y la organización toda.
La facilitación del aprendizaje que realiza un Consultor de Coaching Ontológico adquiere pleno sentido en un mundo en permanente cambio como el que nos toca vivir donde lo único que no quedará obsoleto es el desarrollo de la capacidad de aprender, desaprender y reaprender.
Nuestro desafío como Consultores de Coaching Ontológico en una cultura donde más de una vez se premia el saber y no el aprender es crear las condiciones para desaprender sin perder la autoestima y reaprender recuperando el entusiasmo a través de una metodología muy centrada en las interacciones cotidianas de los aprendices.
La Facilitación Ontológica comprendida como un abordaje que hace fluir las conversaciones entre pares adquiere relevancia suma en un momento en que las brillantes individualidades no están pudiendo con la complejidad que nos presenta el mundo (y por tanto están pagando las consecuencias desde lo físico y/o lo psíquico además de la progresiva ineficacia en su gestión). De este modo, necesitamos desarrollar efectividad en las relaciones y esto es una actividad estrictamente conversacional: para coordinar con otros, lo que hacemos es básicamente hablar y escuchar.
Integradas estas habilidades de facilitación de aprendizaje y de conversaciones en competencias de Consultoría de Coaching Ontológico, los managers tienen la misión ya no de controlar y castigar a los trabajadores sino de identificar y disolver los obstáculos que limitan el desempeño de su gente.
Por tanto estas personas necesitan saber no sólo hacer bien lo que tienen que hacer sino disponer de competencias para mostrar un rumbo, alinear, motivar e inspirar a su gente, generar confianza, sentido de la responsabilidad, compromiso y capacidad de aprendizaje e innovación.
El desplazamiento señalado implica poner el foco en las personas cuando la tendencia predominante de la época es a tomar al ser humano como un recurso descartable.
Esta forma de trabajo no solo es generadora de malestar, estrés y sufrimiento sino que además pone en peligro la supervivencia de las organizaciones de hoy.
