Derecho Colectivo de Trabajo - Conflicto laboral

Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad.

Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material.

En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas.

La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos.

A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren cierta uniformidad.

Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.

Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración individual.

Tipos de conflicto

1.      Individuales y colectivos

La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual.

Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad.

Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.

Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que son de naturaleza individual se transforman en colectivos.

La clasificación es importante para determinar el organismo que debe intervenir en la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes.

El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro.

2.      De derecho y de intereses

El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva.

·        De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter constitucional, legal, reglamentaria o concerniente a usos y costumbres.

·        De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios, horarios, etc.)

El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral. En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en cuestión.

3.      Según el origen de la causa

De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede ser de carácter laboral o extralaboral.

La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo).

Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.

En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de acción sinode defensa de derechos.

Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de ación en el régimen de pluralidad sindical que en el de unidad.

El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertos pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteración de la paz laboral.

En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la representación (intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de la asociación y se proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su poderío y capacidad de hecho, paralizan el trabajo o provocan deterioros en su prestación.

El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores relacionados con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos personales, aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter.

En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para decidirlo a su favor.

La importancia de esta clasificación radica en la determinación de si constituye o no el ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga.

Si el litigio tiene su origen en una causa obrero – patronal es evidente que la presión que se ejerce es contra alguien que está implicado en la cuestión (aunque el conflicto proyecte sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: falta o disminución de la producción, molestia social, etc.). En cambio en los otros, el medio utilizado es un elemento de presión para inducir al empleador a que apoyen a un sector en una cuestión que le es ajena, por lo cual aquel no puede darle solución por ser extraño.

El ejercicio en una huelga solo tiene sentido cuando constituye un medio de defensa ejercido en una huelga de carácter obrero – patronal. Este juicio se limita a determinar que este conflicto no es laboral, no significa que no sea legitimo desde el punto de vista moral, lo que se afirma es que no es de trabajo y por lo tanto no puede aplicársele el tratamiento propio de éste.

Sistema de solución de conflictos

Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro).

En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible.

Este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos últimos son los que más preocupan.

Próximo a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la acción de la administración laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias.

Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas.

Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores funcionó. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo.

Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

·        En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero.

·        En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social)la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.

Huelga

A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición que consideran lesionada por el empleador.

Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. La Constitución Nacional reconoce la huelga como derecho de los gremios así como el que éstos tienen de reunir a la conciliación y al arbitraje. Ha quedado claro que no es un derecho del trabajador (individual) sino del grupo.

Licitud e ilicitud de la huelga en el derecho argentino

Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio del derecho consagrado en la Constitución nacional, puede recurrirse a dos parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario establecidos.

a)       Finalidad

La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral. No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para obtener aspectos inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador.

La cesación de la prestación laboral se justifica como medio de presión sobre el empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si se la utiliza como medio para la satisfacción de aspectos fuera de esa clase de relación. Solo constituirán ejercicio del derecho constitucional de huelga aquellas que tengan su origen en un conflicto obrero – sindical.

b)       Cumplir los procedimientos de orden reglamentario

Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber:

1.     Ser declarada por el sindicato con personería gremial

2.     Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación

3.     No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio

4.     No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de Sitio (al quedar suspendidas las garantías constitucionales)

Otras medidas de acción directa

a)       Paro

Entre estas se encuentran 3 diferentes:

1.     lo que se traduce en una interrupción de la prestación por un tiempo determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto.

2.     la interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.

3.     la abstención de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo, mientras que la huelga no es sin esa permanencia.

En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características (que corresponden al 3) se denomina “huelga de brazos caídos”.

De acuerdo a la ley se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a otros durante el paro.

Hay que distinguir dos aspectos:

1.     permanencia del trabajador en el lugar de trabajo

2.     ocupación de éste por parte del empleado

En la 1 si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser tolerado por el empleador que considera más conveniente esa situación que el abandono del lugar.

En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de trabajo constituye una modalidad especial, que lesiona el derecho de propiedad del empleador puesto que en contra de su voluntad se mantiene la ocupación. El hecho se agrava cuando se agregan actos de violencia, como la toma del establecimiento.

Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto.

b)       Paros rotativos

Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.

c)       Trabajo a desgano

En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se mantiene ero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio.

En el caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.

E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de angustia provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario para cumplir su tarea.

En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto al habitual.

d)       Trabajo a reglamento

En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas.

e)       Retiro de colaboración

El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.

f)        Sabotaje

Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesarias para el cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea.

g)       Listas negras

Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial). Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina boicot.

En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al sindicato, listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin se recomienda que no se los contrate.

Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.

h)       Piquetes

Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de “entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas en la “puerta”  del establecimiento a fin de que actúen.

Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito.