Los estudios de Hawthorne mostraron la importancia de las normas en el comportamiento – y los resultados – de los grupos. Y las normas son sumamente importantes desde el mismo inicio y conformación del grupo. Una norma puede ser definida como una escala evaluativa, donde se define para cada uno de los miembros individuales una “latitud de aceptación” como también una “latitud de rechazo”, que permite regular los comportamientos de las personas en asuntos y temas que tienen consecuencias para el grupo (Carolyn Sherif, Muzafer Sherif & R. Nebergall: “Attitude and Attitude Change”; Saunders – 1965).
Una pregunta que usualmente me han formulado asistentes a distintos Cursos, Talleres y Jornadas, guarda tiene que ver con “Como puedo identificar a un Grupo”. Alvar Elbing (ya citado) señala que existen tres diferentes maneras objetivas de detectar la existencia de un grupo:
- Observando similitudes y regularidades en los comportamientos (palabras y hechos) que están presente en un conjunto de personas pero no en otro conjunto de personas bajo la misma situación.
- Observando acciones correctivas como por ejemplo las sanciones en relación a ciertos comportamientos y también los elogios o recompensas para otros. Reacciones a posibles desviaciones están entre las mejores evidencias respecto de los límites de un comportamiento aceptable. Las mismas pueden ir desde un rango de desaprobación hasta amenazas y castigos.
- Observando la cada vez mayor similitud y convergencia en el transcurso del tiempo respecto de los comportamientos de personas que inicialmente se comportaron de manera diferente. Por ejemplo, el ingreso de una nueva persona al grupo provee una buena oportunidad de detectar la existencia de sus normas.
La estabilización de un conjunto de normas, reglas y procedimientos está fuertemente ligada al desarrollo de un grupo y, aunque tiene un impacto positiva en la primera etapa de formación de un grupo, su rigidez en el tiempo ante un contexto turbulento puede llegar a resultarle fatal para la propia existencia del grupo.
Los grupos tienen la extraordinaria propiedad de regular los comportamientos y las actitudes de sus miembros, y muchas veces esto lo pueden hacer tanto a través de sanciones y controles externos como ante la inexistencia de las mismas. En ese sentido guardan un paralelo con el comportamiento de los “Profesionales Diplomados” cuyos comportamientos frecuentemente están regulados por sus propias asociaciones profesionales mas que por sus superiores dentro de las corporaciones.
La formación de un grupo presenta aspectos particulares que hemos descrito más arriba y el “crecimiento” del grupo es a lo que nos hemos de abocar ahora. Herbert Thelen y Watson Dickerman recogieron valiosas experiencias como resultado de las sesiones grupales llevadas a cabo por The National Training Laboratory en el año 1948, lo que les ha servido identificar distintas fases de desarrollo en el crecimiento de los grupos como así también la presencia de ciertos estereotipos (ver “Educational Leadership”; The association for supervision and curriculum development – 1949). El proceso de elección de un líder, el de toma de decisiones grupales y su resolución de problemas, como así también la asignación y apropiación de los distintos roles y status, son aspectos que inciden decididamente sobre el comportamiento grupal y sobre la productividad, performance y resultados del mismo.
Según ambos autores, en la primera fase de desarrollo del grupo los distintos miembros tratan rápidamente de establecerse en sus “puestos y posiciones habituales” dentro de la escala de liderazgo, lo que sugiere que se desarrollan intentos de organizarse bajo “una ley del gallinero”. En la segunda etapa de desarrollo muchos miembros parecen resistir al concepto y práctica de la “ley7 del gallinero” como así también al sistema de autoridad prevaleciente que encuentra su raíz en dicha ley. Durante la tercera fase se manifiesta el desarrollo de cohesión entre los distintos participantes del grupo lo que es habitualmente acompañado por cierto grado de “complacencia”. Herbert Thelen y Watson Dickerman (ya citados) señalan que en gran medida esta fase es sumamente inestable ya que es poco realista y nos lleva a la siguiente y última fase (la cuarta) donde los miembros parecen centrarse en el grupo y se caracterizan los distintos miembros por desarrollar en conjunto un propósito y cierto sentido de urgencia que hace que finalmente el grupo sea potencialmente un instrumento efectivo.
Distintos estereotipos se perfilan y caracterizan a cada una de estas etapas. En la primera fase los autores destacan que el grupo “está centrado en los individuos” y que cada grupo requiere de un líder. La membresía y pertenencia a un grupo requiere de una activa participación tanto oral como activa por parte de sus miembros ya que la carencia de éstas (la carencia de la comunicación verbal) no refleja la existencia de buenos miembros. En esta etapa una de las principales tareas del líder consiste en movilizar al grupo hacia objetivos apropiados sustentado en su propia autoridad y competencia.
Como consecuencia de la frustración y conflicto que emerge como consecuencia de la “ley del gallinero” (primera fase) y la constitución de un líder se pone a prueba la elección durante la segunda fase del tipo de liderazgo. El mismo puede ser de tipo autoritario basado en un liderazgo fuerte, dominante y autocrático versus un tipo de liderazgo laissez faire. Los autores sugieren que se plantea usualmente una pregunta relacionada con: ¿Bajo que condiciones esta es una buena política a llevar a cabo? Cuando en realidad debería reformularse la pregunta como ¿Bajo que condiciones cual es la política a aplicar?
Por lo tanto en esta segunda fase – y en relación con los estereotipos – una tarea importante es la de poder hacer las preguntas correctas lo que es mucho más relevante que saltar a las respuestas correctas. Los autores sugieren que en esta fase la tarea del líder puede tener que ver también con un estilo de liderazgo y la creación de un clima que le permita a los distintos miembros del grupo tener ciertos permisos que les permitan liberar sus ansiedades personales que, en caso contrario, se traducirían finalmente en situaciones potencialmente conflictivas por encima del nivel conveniente.
Todo el tipo de conflicto que podía atentar contra el desarrollo del grupo durante la segunda fase puede verse eliminado en la medida en que se ponga foco a reducir o aminorar el nivel de conflicto. Por ello los autores señalan que encuentran en esta etapa los siguientes estereotipos predominantes:
- el objetivo del grupo es la cohesión, en lugar de la productividad
- Las personas deben controlar sus propios impulsos de manera que el conflicto no se manifieste totalmente en una forma abierta
- El estilo del líder es muy cercano al tipo de liderazgo laissez faire
- Es conveniente que se vayan desarrollando comités de planeamiento de acciones futuras y definiciones de proyectos
- No debemos olvidar a aquellas personas que se mantienen en silencio y mas bien debemos estimularlas a que manifiesten sus opiniones haciéndonos saber si es que no están satisfechas con el proceso.
- Es sumamente importante el nivel de satisfacción de las personas dentro del grupo
Durante la última etapa – la cuarta – los autores destacan que los perfiles y estereotipos no son tan nítidos como en las otras fases anteriores. Resulta por otro lado bastante claro que el grupo se mueve en la dirección de ser más objetivo y ecuánime en relación a los distintos roles individuales. Y también han observado que al grupo le resulta más fácil tomar y adoptar decisiones y en hacer uso de mayor flexibilidad en cuanto se relaciona con el control de los procesos grupales.
Herbert Thelen y Watson Dickerman señalan que entre las preguntas de mayor utilidad a estas alturas podemos incluir estas dos:
- ¿Cuál es nuestro propósito en estos momentos?
- ¿Cuál es el problema que nosotros estamos tratando de resolver?
En general los autores concluyen que el desarrollo del grupo comienza con la tarea se centra en que las necesidades individuales son las de encontrar seguridad y protección. Se pasa desde un inicial involucramiento emocional de las personas entre sí hacia un involucramiento de tipo grupal. La seguridad individual basada en la posición que se presenta inicialmente va perdiendo fuerza en la medida que las personas van ocupando roles que han permitido que el grupo solucione el problema y la situación que confronta.
