El desarrollo de la inteligencia organizacional - Macrocontexto del acercamiento entre la psicología y las ciencias de

Entre los aportes de los autores antes mencionados, pueden extraerse verbos como aprender, resolver, modelar, implementar, asimilar, integrar y palabras como capacidad, experiencias, conocimientos y gestión. Existe actualmente un consenso con respecto a la importancia de las personas dentro de las organizaciones, su conocimiento disponible, habilidades, capacidades y sentimientos, sin que con esto se pretenda "psicologizar" las organizaciones, es decir, que el conocimiento y la inteligencia, tanto de las personas como de las organizaciones debe también basarse en la información sobre la situación socioeconómica, política, jurídica, científico-tecnológica, de mercado, etcétera.

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Los procesos de construcción de significado y creación de conocimientos están muy relacionados con los estilos de aprendizaje (Núñez Paula I. Enfoque teórico-metodológico para la determinación dinámica de las necesidades que deben atender los sistemas de información en las organizaciones o comunidades. Tesis para optar por el título de Doctor en Ciencias de la Información. Facultad de Comunicación de la Universidad de La Habana, La Habana, 2002. p. 130.) 13 y con la zona de desarrollo próximo (ZDP).14,15 Cuando, tanto individuos como grupos quieren aprender algo, lo hacen con sus propios métodos y estrategias.

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El concepto de ZDP de L. S. Vygostky -filósofo ruso, fundador de la teoría sociocultural en Psicología; conocido como el "Mozart" de la Psicología por su amplia formación en filosofía, lingüística, literatura y arte desarrolló su obra, en esta disciplina, entre los años 1925 y 1934-, "expresa de manera integral una comprensión de la formación, el desarrollo y el funcionamiento de la subjetividad".15 Es la "distancia entre el nivel real de desarrollo, determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema, y el nivel de desarrollo potencial, determinado por medio de la resolución de un problema bajo la guía de un adulto o en colaboración con otro compañero más capaz". 15

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De esto, se desprenden dos ideas esenciales: "la necesidad de una relación con el otro como génesis de los procesos psicológicos superiores -un adulto o un compañero más capaz-y la aparición de una potencialidad emergente en la relación con ese otro. Tal relación es una concepción capital en la obra de Vygotsky, la ley genética del desarrollo, según la cual todo proceso psicológico aparece dos veces: primero en una relación interpersonal, como dominio compartido en la ejecución del proceso y después, como dominio intrapersonal, como competencia individual -obsérvese la similitud con los procesos de transformación del conocimiento tácito y el explícito presentes en el enfoque japonés de la gestión del conocimiento. Además de distancias, tiempos y niveles de ayuda, que apuntan a herramientas de medición e intervención, la ZDP puede describirse como diferencia que no indica una acción de reducción, sino de síntesis entre agentes. En este caso, no se describe un agente más capaz que otro, sino simplemente diferente y, por tanto, el efecto del desarrollo resultante es de enriquecimiento, no de crecimiento; de fusión, más que de aumento" 15

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"…no toda relación entre sujetos, estructuras y procesos implicados se constituye en ZDP. Para que alcance un efecto desarrollador, requiere una diferencia, una asimetría de ejecución entre sus agentes…Lo que caracteriza un desarrollo no es sólo el dominio más o menos eficiente de un instrumento cultural, sino la posibilidad de participar, a partir de este dominio, en una comunidad cultural que lo reconoce como marca de identidad".15

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La dinámica que se describe, constituye un basamento importante para la gestión del conocimiento y el desarrollo de la inteligencia organizacional (IO). Para el tratamiento de la IO, no basta con la aplicación de técnicas gerenciales modernas ni de TICs, lo más importante está en la cultura organizacional, que abarca a los procesos de gestión y la estructura, y que ve su máxima expresión en la capacidad para generar un clima de confianza, que favorezca el intercambio. Por tal motivo, el cambio debe comenzar por el ápice de dirección, el cual debe conocer también, los valores morales, sociales e intelectuales existentes dentro de la organización que dirige, para usarlos, protegerlos e incrementarlos.

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Cabe aquí formularse las preguntas que se hace Sánchez Castro:16 ¿cuál es la acción o conjuntos de acciones, características y atributos de las personas capaces de construir circunstancias, modificar el entorno y crear desde una empresa hasta una nación?, ¿cómo piensan y operan los emprendedores exitosos?, ¿cuáles son los factores de mayor incidencia en el fracaso o éxito empresarial, así como los condicionamientos socioculturales que afectan los esquemas productivos y organizacionales?, ¿cómo funciona la mentalidad del empresario?, ¿cuáles son los condicionamientos socioculturales y subculturales que determinan la "empresarialidad"?, ¿es posible plantear algo como un método para crear y hacer prosperar empresas?, ¿cómo articular y ponderar factores estructurales, mentales y conductuales para lograr el éxito empresarial?.

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Es conveniente aclarar, que para esta autora, en este trabajo, el término de empresa se entiende y se utiliza en su acepción más amplia, como "acción de emprender",17 y ello le hace equivalente para diferentes tipos de organizaciones, con o sin fines comerciales.

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Es muy importante conocer la forma como piensan y actúan las personas que realizan acciones de emprendimiento con capacidad visionaria para transformar su medio. Es necesario crear un ambiente organizacional que facilite que estas personas hagan explícito su conocimiento, de manera que se convierta en información que, además de ser expresión del conocimiento acumulado sobre la base de las experiencias, se utilice para cambiar con respecto al entorno, crear conocimientos y tomar decisiones, y que ello se constituya en forma de hacer, en rasgo cultural de los individuos, grupos y organizaciones.

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Ni los directivos, ni el profesional de la información, ni cualquier persona emprendedora dentro de la organización tienen que ser psicólogos para desarrollar con éxito un ambiente propicio a la innovación, donde la organización conoce a dónde debe llegar; donde se alienten las nuevas ideas, así como el hecho de probar y cometer errores, donde el fracaso es permitido, porque deja experiencia, conocimiento e información sobre la acción, donde no se restringen las oportunidades, donde los recursos son accesibles, donde se trabaja en forma de grupos multidisciplinarios, donde existe un sistema de recompensa apropiado y el apoyo del más alto nivel administrativo, entre otras condiciones. Se trata de un ambiente capaz de motivar, de comprometer al trabajador en el cumplimiento de las metas, de hacerlo sentir útil sobre la base de la cooperación, el intercambio de información y conocimientos.

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La propia concepción del paradigma sociocultural -fundado por L. S. Vygotsky- como una nueva cualidad dentro de la Psicología, muestra el salto desde el paradigma cognitivo del procesamiento humano de información -interesado en describir y explicar la naturaleza de las representaciones mentales desde que la información ingresa al sistema cognitivo del ser humano hasta que es utilizada por éste; de la cognición, entendida como la adquisición, organización y uso del conocimiento- hacia el análisis de la conducta en el contexto socio-histórico, por considerar al hombre capaz de manipular, procesar, transformar, reorganizar y utilizar los símbolos con múltiples fines. El problema del conocimiento del objeto, mediatizado por la relación con el otro -sujeto-sujeto, relaciones sociales, interacción- debe comprenderse a partir del enfoque de interacción-dialéctica, donde existe una relación de influencia recíproca entre ambos sujetos y el objeto, de la que resultan transformados todos, dialécticamente, en una u otra forma.

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Al contrario de estudiar la inteligencia como algo que genéticamente poseen individuos u organizaciones, la teoría de la actividad de Leontiev,18 que se sustenta en el enfoque histórico-cultural de Vygotsky, estudia el conocimiento como algo que ellos aprenden y analiza la dinámica de los sistemas por medio de los cuales se logra la inteligencia. De este modo, la inteligencia de la organización se analiza como un fenómeno (capacidad):

1. Que si se manifiesta por medio de los lenguajes, la tecnología, la colaboración y el control (mediado).
   
2. Que se ubica en tiempo y espacios específicos, en contextos particulares (situado).
   
3. Donde se aprende y ocurre un constante desarrollo (dialéctico y dinámico).
   
4. Que es deliberado y orientado hacia un objeto (pragmático).

En esta triada interactiva de dirección-información-psiquis, es evidente la transdisciplinariedad, que refleja el contexto científico-tecnológico actual, derivado de la integración multidisciplinaria, social y tecnológica.