El proceso de contratación de personal - Selección (II)

Tipos de entrevistas 

a.       E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

b.       E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

c.       E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

d.       E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

e.       E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

f.         E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

g.       E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

Pautas de comportamiento del entrevistado 

a.       Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.

b.       Saludar cortésmente.

c.       Asistencia puntual a la cita es fundamental.

d.       Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.

e.       La mirada al entrevistador debe ser directa.

f.         Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.

g.       Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.

h.       Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.

Solicitantes problemáticos

1.- El solicitante que no deja hablar

• Especifique limites de tiempo.

• Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación.

• Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.- El solicitante callado

• Utilicé el tipo pregunta abierta.

• Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.

• Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades.

3.- El solicitante Hablador

• Utilizar preguntas cerradas.

• Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.

• Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.

4.- El solicitante Evasivo

• Presione para obtener detalles.

• Repita las preguntas de diferentes maneras.

• Haga hincapié en necesidades de información relevante.

5.- El solicitante Nervioso

• Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.

• Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.

• Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

6.-El solicitante Escondido

• Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.

• Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.

• Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

Pruebas psicométricas

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

• Pruebas de personalidad.

• Pruebas de inteligencia

• Pruebas de intereses.

• Pruebas de rendimiento.

• Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.

Revisión de pruebas

Ø       Velocidad

Ø       Exactitud

Ø       Destreza

Ø       Habilidad física

Ø       Comprensión

Ø       Calculo/ Codificación

Investigación laboral

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

Tipos:

-investigación de antecedentes de trabajo

-Investigación de antecedentes penales

-Investigación de cartas de recomendación

-Investigación en el domicilio

Cubre 3 áreas

ü       Aspectos familiares de conflictos

ü       Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores

ü       Comprobar la veracidad de la información proporcionada.

Pasos para pedir referencias

v      Prepárese antes de la llamada

v      Preséntese a sí mismo y a la compañía

v      Explique su propósito

v      Obtenga cooperación

v      Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial

v      Pida una impresión general y pregunte a quién más se podría consultar

v      Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez que se haya contratado.

Examen médico

Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.