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El trabajo en equipo en las organizaciones - Función y rol
(1 opiniones)
Monografía de
Héctor N. Fainstein - 02 de Agosto de 2006
Temas Relacionados:
Creación y gestión de equipos
5. Función y rol
En todo equipo, aún en los multi - funcionales, la especialización individual liga a los individuos a una función principal. La función describe las responsabilidades principales de la persona en el puesto que ocupa.
En la descripción de la función (que es asignada "oficialmente" por la organización) se incluye a quien reporta la persona, quienes dependen de ella, y cuales son las responsabilidades en términos específicos, que se espera de ella.
Se busca la concordancia entre persona - función - tarea - resultados.
En el desarrollo de la función priman (desde la perspectiva del que ocupa la función):
Los conocimientos de la persona.
La experiencia
En la gestión de la función, en el ejercicio práctico, en la realización concreta de la tarea cotidiana, la función enunciada se convierte en rol.
El rol es la modalidad singular que le da cada persona a la función que le fue asignada. El rol es la forma en ue la persona desempeña su función.
El rol no está predeterminado. Depende de las características situacionales de la persona (verticalidad, donde se conjugan historia persona, conocimientos, experiencias y actitud) y de los roles que desempeñen otros integrantes del equipo.
Los roles, así percibidos, son situacionales, contingentes.
Según Enrique Pichón Riviere (El proceso grupal, op. cit) el rol es el resultado de un complejo proceso de asunción y adjudicación de roles.
Los roles pueden clasificarse en:
A- Relación con la tarea
B- Relación con la dinámica del grupo
Algunos de los roles observados son:
Líder.
Chivo emisario
Iniciador
Conciliador
Obstructor
Sintetizador
Buscador de Opiniones
Afectivo
Función y rol: el liderazgo
Alrededor de la definición y concepto de liderazgo se desarrollan numerosas teorías e investigaciones asociadas.
Como yo lo percibo, siguiendo la línea de pensamiento de E. Pichón Riviere, el liderazgo en los equipos de trabajo, es un rol, y por lo tanto es situacional y contingente.
Puede estereotiparse, quedar fijado en una persona, pero para la operatividad, la productividad del equipo, es preferible que sea rotativo y se estimule en el equipo el desarrollo de distintos liderazgos (empowerment). Considero que la denominación "Líder de proyecto", por ejemplo, en un rectángulo del organigrama, es engañosa, ya que alude a una función y no a un rol.
La conducción y el liderazgo pueden ser convergentes o no. Entiéndase que cuando digo conducción hablo de una función (gerente, jefe, etc.); y cuando hablo de liderazgo hablo de desempeño de un rol.
Muchos autores sugieren las bondades de esta convergencia, aunque simultáneamente propongan el desarrollo de nuevos líderes como estrategia para el desarrollo organizacional.
Una de las preguntas más habituales en conferencias y talleres de capacitación de dirigentes, es cómo lograr la participación de los integrantes del equipo.
En otros términos. Esta pregunta revela, entre otras posibles alternativas:
Una debilidad individual para el ejercicio de funciones organizacionales. Un problema de conducción para lograr que los integrantes del equipo desempeñen satisfactoria y productivamente sus funciones y roles, potenciando sinérgicamente los resultados que obtendrían individualmente.
Necesidad de capacitación para la incorporación de conocimientos y técnicas para ser integrante de equipos, liderarlos y/o conducirlos.
Esta necesidad es percibida como "déme una receta" que yo la aplico, sin advertir que la forma de desarrollarse en esta co - especialización en equipos es mediante un proceso de capacitación - involucramiento personal, desde la experiencia, desde la vivencia, que es permanente y continuo.
En la descripción de la función (que es asignada "oficialmente" por la organización) se incluye a quien reporta la persona, quienes dependen de ella, y cuales son las responsabilidades en términos específicos, que se espera de ella.
Se busca la concordancia entre persona - función - tarea - resultados.
En el desarrollo de la función priman (desde la perspectiva del que ocupa la función):
Los conocimientos de la persona.
La experiencia
En la gestión de la función, en el ejercicio práctico, en la realización concreta de la tarea cotidiana, la función enunciada se convierte en rol.
El rol es la modalidad singular que le da cada persona a la función que le fue asignada. El rol es la forma en ue la persona desempeña su función.
El rol no está predeterminado. Depende de las características situacionales de la persona (verticalidad, donde se conjugan historia persona, conocimientos, experiencias y actitud) y de los roles que desempeñen otros integrantes del equipo.
Los roles, así percibidos, son situacionales, contingentes.
Según Enrique Pichón Riviere (El proceso grupal, op. cit) el rol es el resultado de un complejo proceso de asunción y adjudicación de roles.
Los roles pueden clasificarse en:
A- Relación con la tarea
B- Relación con la dinámica del grupo
Algunos de los roles observados son:
Líder.
Chivo emisario
Iniciador
Conciliador
Obstructor
Sintetizador
Buscador de Opiniones
Afectivo
Función y rol: el liderazgo
Alrededor de la definición y concepto de liderazgo se desarrollan numerosas teorías e investigaciones asociadas.
Como yo lo percibo, siguiendo la línea de pensamiento de E. Pichón Riviere, el liderazgo en los equipos de trabajo, es un rol, y por lo tanto es situacional y contingente.
Puede estereotiparse, quedar fijado en una persona, pero para la operatividad, la productividad del equipo, es preferible que sea rotativo y se estimule en el equipo el desarrollo de distintos liderazgos (empowerment). Considero que la denominación "Líder de proyecto", por ejemplo, en un rectángulo del organigrama, es engañosa, ya que alude a una función y no a un rol.
La conducción y el liderazgo pueden ser convergentes o no. Entiéndase que cuando digo conducción hablo de una función (gerente, jefe, etc.); y cuando hablo de liderazgo hablo de desempeño de un rol.
Muchos autores sugieren las bondades de esta convergencia, aunque simultáneamente propongan el desarrollo de nuevos líderes como estrategia para el desarrollo organizacional.
Una de las preguntas más habituales en conferencias y talleres de capacitación de dirigentes, es cómo lograr la participación de los integrantes del equipo.
En otros términos. Esta pregunta revela, entre otras posibles alternativas:
Una debilidad individual para el ejercicio de funciones organizacionales. Un problema de conducción para lograr que los integrantes del equipo desempeñen satisfactoria y productivamente sus funciones y roles, potenciando sinérgicamente los resultados que obtendrían individualmente.
Necesidad de capacitación para la incorporación de conocimientos y técnicas para ser integrante de equipos, liderarlos y/o conducirlos.
Esta necesidad es percibida como "déme una receta" que yo la aplico, sin advertir que la forma de desarrollarse en esta co - especialización en equipos es mediante un proceso de capacitación - involucramiento personal, desde la experiencia, desde la vivencia, que es permanente y continuo.
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