El posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo que atañe a su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, en influir en las otras empresas.
En el centro del posicionamiento está la ventaja competitiva. A la larga las empresas alcanzan el éxito con relación a sus competidores, si cuentan con una ventaja competitiva sostenible. Hay dos tipos fundamentales de ventaja competitiva: Costos inferiores y diferenciación. [1]
Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de costos y gastos.
Se entiende por Costo como una erogación capitalizable que presenta beneficios futuros y como tal se puede presentar en un balance general (Art. 39D.2649/93) y Gasto es un desembolso no capitalizable y el beneficio es solo para un período contable. Este debe llevarse al estado de ganancias y Pérdidas (Art. 4º D. 2649/93). Los costos entonces por este concepto son aplicables a la actividad de producción y comercialización directa y los gastos son aplicables a las actividades de apoyo como las administrativas.
Como podrá inferirse en las actividades de administración están las de gerencia y gestión de recursos humanos, lo que debe llevar a la reflexión de cómo ha sido interpretada la actividad encaminada al desarrollo del talento humano en la organización, actividad necesaria pero no importante por ser un área de gastos.
Este criterio podría cambiarse si en las labores de desarrollo humano se involucran los conceptos de Valor Agregado y se demuestra el aporte mediante indicadores de gestión, transformando el papel de esta unidad administrativa en asesor permanente de la línea de producción, sacándolo del organigrama de la administración y ubicándolo en posición staff de ésta.
¿ Pero cuáles serían entonces los más oportunos y profundos criterios que permiten alimentar la propuesta innovadora y casi desconocida por quienes transitan desde hace muchos tiempo por el paradigma de la gestión de personal? Es esa la respuesta que puede aportarse en la reflexión y descripción del tema a desarrollar en esta ponencia, partiendo de las nuevas teorías de Administración Financiera y la orientación internacional que las grandes empresas han querido dar a la Administración de Personal o Recursos Humanos, como quiera o pueda llamársele en una organización orientada hacia la competitividad y conocedora de los retos que impone la apertura económica, el mercado global y el comercio moderno.
Las naciones se preocupan actualmente por mejorar los niveles de competitividad en su producción, por crear imagen internacional de estabilidad política y financiera por el atractivo que puede significar la inversión extranjera en medios de producción, en capital de trabajo o en la exportación para los países competitivos de sus propuestas de organización extendida de crecimiento vertical, es decir, los países buscan generar las mejores oportunidades de inversión extranjera por los beneficios de todo tipo que esta acción económica pueda ofrecerles a futuro para mejorar sus indicadores macroeconómicos.
Para aumentar los índices de competitividad los gobiernos ofrecen apoyo y fomentan la actividad empresarial con la finalidad de posicionarse en los más altos niveles de imagen internacional por la competitividad, un hecho vigente es la labor del gobierno actual (Dr. Andrés Pastrana 1998-2002) bajo la dirección del Ministerio de Desarrollo y el de Comercio Exterior, por apoyar primero la formación y estructuración funcional de las empresas con posibilidad de exportación y seguidamente la orientación para el seguimiento de los procesos técnicos y legales para colocar y posicionar los productos en el extranjero. Otra acción importante de las naciones se viene configurando a partir de las más reciente reunión del grupo de Río, los presidentes de América Latina reunidos en Cartagena en la segunda semana de Junio del 2.000 con la finalidad de producir un documento de acuerdo multilateral de comercio, eliminación a cinco años de las barreras arancelarias (Acuerdo de la Ronda de Uruguay que formalizó la O.M.C.).
Esta declaración y demás procesos emprendidos por los gobiernos pone de presente que las empresas deben mejorar su nivel de competitividad y como lo define Porter: “Las empresas consiguen ventaja competitiva al concebir nuevas formas de llevar a cabo sus actividades, emplear nuevos procedimientos, nuevas tecnologías o diferentes insumos, bajar costos y diferenciarse de las otras del sector”[2]. Mejorar su competitividad les exige generar valor al patrimonio, por lo que exige bajar los costos por una parte y crear productos o servicios diferentes y con la menor posibilidad de ser imitados y en caso tal de ser comparados por la calidad.
Lograr una posición destacada y competitiva implica no “quemar” valor al patrimonio porque no hace rentable la inversión y no adquiere imagen internacional para lograr las alianzas tan necesarias como oportunas en este momento económico, luego las empresas buscan mostrar su potencial de valor negociable con medidas específicas como el EVA (Economic Value Added) o Valor Económico Agregado, al cual concurren las unidades de costos en la organización y sobre las que se mide este valor.
Podría entonces pensarse que toda la argumentación y explicación anterior es una tenue cátedra de finanzas o de Administración Financiera, pero no, es la argumentación necesaria para involucrar a los lectores en la justificación del nuevo paradigma de la Gerencia de Recursos Humanos como centro de costos por ser staff en la línea de producción y no una dependencia administrativa que ocasiona gastos, porque su gestión solo se orienta a procesos instrumentales que no agregan valor o que si lo hacen realmente no tiene cómo demostrarlo porque no saben cómo hacerlo.
En la lectura de esta ponencia se pretende crear expectativa sobre las diversas formas y medios que puede utilizar la Gerencia de Recursos Humanos para generar valor o para demostrar que lo viene haciendo, así mismo se quiere lograr reflexión sensata sobre el nuevo curso organizacional que debe emprenderse para valorar la Gestión con las Personas en la organización.
Análisis que viene haciendo el autor desde hace dos años con los estudiantes de prácticas en empresas a quienes se motiva para el análisis de la función de recursos humanos en la organización, al planteamiento del nuevo paradigma a partir del criterio que la Gestión debe ser de tipo gerencial en el nivel Programático o estratégico de la empresa, para lo cual debe ser conciente en primer lugar de su actitud gerencial y en segunda instancia de identificar las fuentes de valor agregado para orientar la función a la asesoría en la línea.
