Estrategias para la Gestión de Recursos Humanos - El proceso de dirección estratégica

El cambio organizacional en estos tiempos debido a las condiciones que impone el entorno agresivo y turbulento a las empresas se ha convertido en uno de los conceptos más manejables. En este sentido varios modelos para conducir exitosamente el cambio se han reflejado en la literatura (Stoner, 1984; Robins, 1993; Menguzzato 1991).

Las empresas deben aprender a vivir en el cambio anticipándose con decisiones que le permitan su supervivencia y desarrollo en medio de un entorno turbulento y competitivo, lo que conduce a una concepción estratégica de la gerencia. Este enfoque estratégico en la dirección aún no constituye una práctica generalizada en las organizaciones empresariales, donde enfrentar la urgencia, la dinámica permanente no es asunto fácil (Certo, 1994; Boyet, 1999).

La actitud estratégica persigue una constante adaptación de la empresa a un entorno altamente inestable, fundamentada en la creencia de que el futuro puede ser mejorado a través de unas adecuadas acciones estratégicas. Esto supone un cambio de actitud de la alta dirección y por tanto una modificación de su conducta (Menguzzato y Renaut, 1988). En efecto la alta dirección de la empresa, a través de la estrategia, elige no solo la organización interna, sino que también escoge su entorno a través de la fijación de maneras de competir en los negocios en que está presente la empresa. Esto implica que la estrategia competitiva no sólo responde al ambiente sino que, también trata de conformar el ambiente a favor de la empresa (Porter, 1987). Esta es, en esencia la base fundamental del modelo de Dirección Estratégica.

El proceso de Dirección Estratégica abarca desde la creación de las estrategias (teniendo en cuenta las aspiraciones de la empresa, sus características, fortalezas y limitaciones y las oportunidades y amenazas del entorno), hasta su implementación consecuente.

Numerosos autores sugieren diversos enfoques metodológicos para el proceso de Dirección Estratégica (Menguzzato, 1991; Navas y Martín, 1996; CCED, 2000; Blanco, 2000), pero la mayoría coinciden en la Dirección Estratégica como un proceso con una secuencia de fases que se llevan a cabo con un orden determinado. E n el modelo de Navas y Guerra se observan como fases y actividades fundamentales las siguientes:

Fase 1: Análisis Estratégico:

-          Formulación de la misión.

-          Análisis interno y externo (Diagnóstico estratégico).

-          Fijación de los objetivos estratégicos.

Fase 2: Formulación Estratégica.

-           Formulación y diseño de las estrategias(a nivel corporativo, de negocios y funcional).

Fase 3: Implementación de estrategias:

-          Evaluación y selección de las estrategias.

-          Puesta en práctica de las estrategias elegidas.

-          Control.

En este proceso aunque existe un orden es necesario que se lleve a cabo una retroalimentación de información constante a lo largo del mismo, debido a la interacción que existe entre los distintos elementos incluidos en las fases.

El éxito de este proceso depende en primer lugar del factor humano y en segundo lugar de los sistemas que tenga la empresa para su adecuada conducción.

El factor humano siempre ha sido esencial en la empresa, sin embargo su consideración y estudio no se ha llevado a cabo siempre desde un mismo punto de vista; se ha considerado como un factor productivo más, cuyo comportamiento viene condicionado por su nivel de remuneración; en la actualidad se tiene la concepción del factor humano como el principal componente de la empresa. Según Menguzzato (1991) el impacto del factor humano es determinante en la formulación   de las estrategias; de ahí la importancia del establecimiento de sistemas de GERH.