Estrategias para la Gestión de Recursos Humanos - Gestión estratégica de los RRHH

El papel de los Recursos Humanos   ha pasado por sucesivas etapas a través de los años .Desde una función básicamente administrativa de la dirección económica administrativa y/ó de la dirección de la producción en los años 50, hasta los años 80, donde se produjo el paso de la gestión de personal a la gestión de Recursos Humanos, lo que supone dejar de considerarlos un instrumento de la estrategia para verlos como un sujeto estratégico.

La GERH es el “conjunto   de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos.”

La GERH es una función directiva del más alto nivel, macroorganizacional y dinámica orientada hacia el largo plazo, independientemente de que se ejecute funcionalmente por un departamento especializado, el cual debe tomar la iniciativa y ayudar firme y decididamente a lograr la adaptación de la empresa y los trabajadores a los cambios de su entorno.

Las características de la nueva función de Recursos Humanos son las siguientes:

-          Su gestión ya no es competencia exclusiva de las direcciones específicas.

-          Se hace estratégica y creadora de valor agregado.

-          Es un centro de resultados y no solamente de costos.

-          Está sujeta a decisiones sobre su centralización o descentralización.

-          Muestra preocupación por la persona no como recurso sino como objetivo de gestión.

De la definición de GERH se desprende lo siguiente:

-          En el proceso de GERH intervienen todos los miembros de la organización, es decir la dirección general con tareas de mando, los trabajadores con la negociación de un contrato y los representantes del personal.

-          Para poner en funcionamiento a las personas de una organización se necesita definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica).

-          Se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos Recursos Humanos (premisa operativa).

-          Todo lo anterior no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos reglamentarios e instrumentales (premisa logística).

Las primeras acciones estratégicas de los Recursos Humanos están orientadas a las áreas siguientes:

·         Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los Recursos Humanos y un marco más adecuado para la formulación de políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.

·         Prever las necesidades de personal en cantidad, con las calificaciones y cualidades requeridas para el desarrollo futuro.

·         La formulación de estrategias de carrera que armonicen las exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las personas.

·         Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización.

·         Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de todas las personas.

Muchos autores   han propuesto varios modelos de GERH entre los que se podrían mencionar: Besseyre Des Horts (1988), Ishikawa (1988); Werther y Davis (1988); el modelo de GRH de Beer y sus colaboradores (1990); Chiavenato (1992); Louart (1994);    CIDEC (1994); Cuesta y Martínez (1995), pero que no difieren en contenido.

La primera fase del modelo se inicia con la formulación de la misión de los Recursos Humanos que no es otra cosa que el objetivo supremo de la organización en el campo social, para lo cual se debe tener presente la cultura empresarial, ya que la GERH es una de las funciones que más se remite implícita o explícitamente a ella.

La cultura empresarial es el “conjunto de valores, creencias, actitudes, expectativas, racionalidades, aptitudes,...., comunes a todos o por lo menos a la gran mayoría de los miembros de la organización y que son otras tantas normas implícitas que influyen sobre su comportamiento en el contexto de su trabajo” 7

La cultura condiciona el comportamiento de las personas dentro de la empresa, por lo que la misma constituye una de las mayores fortalezas de la organización, si esta se ha desarrollado adecuadamente, de lo contrario es una de las principales debilidades. En este caso la empresa debe desarrollar acciones que les permita a los trabajadores identificarse con ella y crear un clima laboral motivante.

Una vez definida la misión se pasa a realizar el diagnóstico interno y externo con lo que se podrá formular el problema estratégico y la solución estratégica.