Gestión del Talento - Concepción epistemológica específica sobre la relación

Dentro de las teorías establecidas para sentar las bases de las relaciones que se establecen entre las universidades y las empresas, en la mayoría de los países del mundo actual, algunos autores (HUBERMAN y LEVINSON, 1988, Pág. 61 - 69) resumen dos:  

·       Teoría de la Transferencia de Conocimientos: establece los diferentes momentos en las relaciones, desde la producción del conocimiento por la universidad, hasta llevar su uso a los consumidores (la empresa). Una descripción ilustrativa de esta teoría la dan CORNELLA (2001, INTERNET) y FORBES (2001, INTERNET)... La universidad produce y comercializa conocimientos, las empresas son clientes... 

Este tipo de relación muy extendida en los países desarrollados tiene un marcado acento mercantil. El enfoque es unidireccional en la relación universidad - empresa, además de que a criterio del autor, la misma debe ser abarcadora de otros procesos universitarios que van más allá de estas funciones más propias de la ciencia que de los procesos de docencia, ciencia, producción, extensión, y que por ello no se ajusta al modelo buscado, por lo limitado de su intención.  

·       Teoría Interinstitucional: Establece que un acuerdo interinstitucional debe beneficiar a la universidad y al centro de inserción por igual, mejorando la práctica laboral, la capacidad institucional, el status y poder de los participantes, así como las conexiones interinstitucionales. 

De acuerdo con este concepto... si la educación va a beneficiarse del potencial real del movimiento de colaboración universidad – empresa, parece apropiado plantear un modelo de colaboración que destaque el beneficio mutuo, la colaboración, la reciprocidad y las relaciones de igualdad...  El término colaboración se refiere a un proceso operativo que requiere el desarrollo de una política que permita la planificación, implantación y evaluación conjunta de los implicados. Así el propósito de la colaboración es compartir la responsabilidad, el liderazgo y la autonomía para la toma de decisiones estratégicas y la implantación operativa... (ANTELO y HENDERSON, 1992, Pág. 51 - 56). Esta teoría es más acertada y fundamenta en parte la relación universidad - empresa que se establece en el trabajo, pero con la ampliación de la relación de mutuo beneficio a todos los procesos universitarios y, por supuesto, a los procesos ligados a la producción de la empresa, poniendo el énfasis principal en el proceso formativo de los estudiantes, como primicia del acuerdo.  

Por otro lado, en la literatura aparecen varios modelos de relación entre lab universidad y los centros de práctica laboral:  

Ø    Modelo de yuxtaposición: Se aprende observando  e imitando. Le corresponde al estudiante en formación establecer las conexiones entre la teoría y la práctica. En este modelo, la práctica laboral es el elemento curricular más importante (ZEICHNER, 1980, Pág. 45 - 55). Características:  

·         Yuxtaposición de los contenidos de la formación: primero la teoría (formación académica,) y después las prácticas (aplicación de los conocimientos).  

·         Hegemonía de uno de los socios en la relación, ya que la planificación de las prácticas corresponde a la universidad.  

·         No intencionalidad de la elección de los escenarios para las prácticas (no hay criterios de elección de los centros de inserción).  

·         Prácticas atomizadas: estudiante en práctica con un tutor.

·         Prácticas con supervisión burocratizada, delegada a la buena voluntad del profesor correspondiente.

Esta propuesta se aproxima al tipo de práctica de familiarización o de aplicación de la teoría, pero a juicio del autor engloba a la práctica laboral como tipo de clase y no a la práctica investigativo - laboral como forma del proceso. No se corresponde con la idea buscada, pues la relación universidad - empresa no puede basarse en la hegemonía de una de las partes, ni puede faltar una intencionalidad (objetivo) en la elección de la empresa, ni las prácticas pueden atomizarse por las mismas.  

Ø    Modelo de consonancia: Implica una relación entre la universidad y el centro laboral que garantice que la labor en éste, esté en consonancia con lo que se proporciona en la universidad. Los profesionales de los centros (mentores) reciben una formación en práctica de supervisión. El mentor (en el centro laboral) y el tutor (en la universidad) tienen perspectivas y lenguaje común.  

En esta propuesta la enseñanza está guiada por un conocimiento empíricamente desarrollado, generado por la investigación realizada por la universidad en los centros de inserción. Aprender implica la adquisición de principios y prácticas derivadas de los estudios científicos sobre la profesión (FEIMAN, 1990, Pág. 223). 

Este caso se adecua más a los centros llamados anexos que por años se ha usado en el país en la formación de profesores y maestros, que al tipo de relación buscada.  

Ø    Modelo de disonancia crítica: Ver con otros ojos. Promueve en los profesionales en formación el desarrollo de una actitud crítica en las prácticas laborales, las cuales se convierten en una ocasión para indagar en diferentes dimensiones curriculares, organizativas, sociales. (MARCELO y ESTEBARANZ, 1998, Pág. 97 - 120). 

Hay concordancia en que el que la relación universidad - empresa sea disonante no es un freno a la colaboración mutua. Puntos de vista críticos de los procesos mutuos son factores de desarrollo, visto desde la dialéctica.  

Ø    Modelo de resonancia colaborativa: La formación como problema y responsabilidad compartida. Presupone la existencia de un ambiente y una cultura de colaboración entre los miembros de ambas instituciones, a través de la realización de proyectos conjuntos, en los que los profesionales en formación pueden ocasionalmente participar. La relación no se establece solo para el desarrollo de las prácticas, sino que pretende abarcar proyectos de investigación e innovación. (Op. Cit.)  

Esta propuesta se acerca al fundamento buscado para la relación universidad - empresa, solo que la participación de los profesionales en formación no puede ser ocasional, si no planificada y la relación debe integrar los procesos de docencia, extensión, producción e investigación.  

Respecto a los  convenios de relación universidad – empresa de acuerdo con COCHRAN – SMITH (1991, Pág. 109), la meta de la formación de los profesionales no es solo enseñarles a los estudiantes en prácticas laborales cómo ejercer su profesión, más importante es enseñarles a continuar aprendiendo en contextos laborales diversos. Esta idea de la formación continua se incluye como una regularidad del modelo teórico que se propone. Como premisa de este modelo se necesita un acuerdo interinstitucional marcado por la colaboración y el acuerdo. Esta implicación interinstitucional debe tener lugar en muchos aspectos (CLARK, 1996, Pág. 131). Estos aspectos según ALEXANDER (1990, Pág. 59 - 73) son:  

·         Estructurales: Implica encuentro entre instituciones diferentes, cada una con sus propósitos, estructuras, roles y procedimientos, y cultura.

·         Actitudinales: Tienen que ver con las actitudes y preconcepciones que cada parte tiene de la otra.  

·         Personales: Dado que afecta a personas representativas de las instituciones.  

·         Conceptuales: dados por la necesidad de compartir modelos de aprendizaje y de relación teoría – práctica.  

A estos aspectos habría que agregar los motivacionales y los relacionados con los procedimientos diferentes de ambas partes, que se han incluido en la propuesta de la relación universidad - empresa que aparece en este trabajo.  

En cuanto a los contenidos que aporta la empresa a la formación profesional, de acuerdo con DE PABLO (1994, Pág. 13 – 39), la inserción de los jóvenes en las empresas para desarrollar sus prácticas laborales, puede ofrecer su contribución a la formación profesional de los mismos en tres aspectos importantes:  

1.    La socialización en el mundo del trabajo, que les permite:  

·         Aprender a conducirse en un medio social diferente (empresa) al conocido (universidad).

·         Asimilar los valores y las normas sociales que rigen en el centro laboral.

·         Asimilar la disciplina del trabajo y las relaciones laborales (asistencia, puntualidad, etc.) y pasar de las relaciones igualitarias y hasta protectoras y paternalista de la escuela, a la exigencia más estricta de sus capacidades.

2.     El encauzamiento hacia un futuro empleo en el centro de práctica, lo cual resulta motivante, dado que muchos jóvenes consiguen empleo en el centro donde han realizado práctica y que por su desempeño, han sido solicitados al graduarse.

3.    La formación técnico – profesional, que resulta la contribución más pobre, debido a insuficiencias de la empresa, tales como:

·         La asignación de tareas sencillas, rutinarias y repetitivas.

·       No asignar a las personas más capaces para atender a los jóvenes.

·         No existe planificación ni organización del proceso formativo en la empresa (no tiene una concepción pedagógica).

·         La falta de una programación conjunta entre la empresa y el centro escolar, lo que no contribuye a articular la práctica en la empresa con los contenidos teórico – tecnológicos del plan de estudios.

Por otro lado, la práctica en la empresa permite:

·       La ejecución por parte de los estudiantes de tareas laborales reales.

·       Entrar en contacto con nuevas tecnologías desconocidas por ellos, adquiriendo conocimientos teóricos no ofrecidos en el centro de estudios.

Para ese autor el proceso formativo en la empresa queda relegado a la “contribución probable” en la asimilación de los contenidos, lo que no concuerda con el proceso deseado para las unidades docentes. Hay concordancia con los problemas y contenidos que describe el autor, a los que habría que agregar en primer lugar las habilidades profesionales generalizadoras o modos de actuación profesional, ampliar el espectro de valores al entorno social del centro laboral, así como la perspectiva de empleo del profesional.

La experiencia laboral de los jóvenes que se forman para el trabajo en las empresas contribuye a formar en ellos valores importantes, que de acuerdo con MARHUENDA (1994, Pág. 41 - 67) son: integración, inserción, adaptación, aprendizaje, formación, capacitación, desarrollo local. Aquí se denota una concepción pragmática en la formación de valores puramente de interés profesional para el mercado laboral, que no coinciden con los presupuestos teóricos de este trabajo.  

En el caso del sistema educativo de Alemania, de acuerdo con LIPSMAIER (1979, Pág. 14 – 15), ellos definen un sistema de funciones y aspectos categoriales del trabajo en la formación profesional, que son:

-       Función de adquisición: la actividad productiva se oriente, por lo general, a la  adquisición material que garantice la supervivencia.

-       Función de socialización: el ejercicio de un oficio es una situación social concreta que facilita la comprensión de la vida en sociedad.

-       Función holística: comprensión del proceso completo de la producción y el consumo.

-       Aspecto de continuidad: el trabajo es el ritmo vital de las personas.

-       Función de construcción: formación de una ética laboral.

-       Aspecto de calificación: mediante el ejercicio de un oficio se alcanzan destrezas, conocimientos y actitudes.

-       Función de colocación: facilita la entrada al mercado laboral.

-       Función de selección: mediante la habilidad, el talento y el logro demostrado.

Nótese la intencionalidad de una formación del hombre que lo transforma en mercancía para el mercado de trabajo, es decir se acentúan los aspectos meramente profesionales, en lo cual no deja de haber acierto, pero se obvian los que complementan la formación integral de la persona para una convivencia despojada del egoísmo, el individualismo y el egocentrismo, que requiere la sociedad.  

Una variante de la Educación en Tecnología de formación por competencias profesionales es la denominada formación “in company” utilizada para la formación continua de profesionales egresados desde el puesto de trabajo. Ésta parte de concepciones coincidentes  con los presupuestos teóricos de este trabajo, como es la formación laboral en ambiente real ... Trabajar en los entornos reales de trabajo, con los contenidos del trabajo real y con los colectivos que trabajan juntos o en la misma organización, permite que el proceso de desarrollo de la competencia se facilite... (FOLK, 2001, Pág. 1). ...Solo aquellas empresas que sean conscientes de la importancia que tiene la formación en una organización y la consideren como un elemento estratégico más, podrán beneficiarse del máximo desarrollo de las competencias de todos sus miembros...  es de vital importancia vincular la capacitación de las personas a la estrategia general de la empresa... (TORRES, 2001, Pág. 1), ...es un modelo que se está generalizando en el mundo como una necesidad de la formación continua de los profesionales, adaptada a las demandas de la empresa... (JIMÉNEZ, 2002, Pág. 1). La extensión de estas concepciones a la ejecución de la formación en el trabajo desde el pregrado es una muy tentadora idea a experimentar. 

Del análisis de las concepciones epistemológicas sobre la relación universidad - empresa para la formación investigativo-laboral y del análisis de la experiencia propia,  se han sintetizado los siguientes presupuestos teóricos:  

¨       La relación universidad - empresa responde a la relación ciencia - tecnología como dialéctica de invención - innovación, al principio de la pedagogía cubana de estudio trabajo y a la unidad dialéctica de la teoría - práctica. La dinámica de estas relaciones constituye una regularidad del modelo que se propone.  

¨       El trabajo interdisciplinar para la solución de los problemas de la empresa es un fundamento de la relación universidad - empresa. Es una regularidad del modelo.  

¨       La diversificación del financiamiento de los procesos universitarios es un fundamento de la relación universidad - empresa. Se incluye como una regularidad.  

¨       La unión pregrado – adiestramiento - especialización en el marco de la relación universidad - empresa, como una necesidad en la formación del profesional. Forma parte de una de las regularidades del modelo.  

¨       La universidad transfiere contenidos académicos y científicos a la empresa, la empresa reciproca esta transferencia en contenidos extracurriculares y es un factor de sistematización del contenido curricular.

¨       La relación tiene que ser de mutuo beneficio institucional, reciprocidad e igualdad.  

¨       La formación del profesional tiene que ser aceptada como un problema y una responsabilidad compartida por ambas instituciones.  

¨       La relación tiene que ser abarcadora de los componentes curriculares: académico, laboral - productivo, investigativo y la autopreparación.  

¨       La relación se instrumenta en  convenio que abarque los aspectos: estructurales, actitudinales, personales, conceptuales, motivacionales y procedimentales.  

¨       El estudiante de la universidad se forma en la empresa para continuar aprendiendo en otros contextos laborales, no se entrena en un aspecto de sus esferas de actuación. Idea que es una de las regularidades del modelo.  

¨       La relación universidad - empresa debe extenderse al entorno de ambas, como factor de socialización de sus culturas.  

¨       La planeación estratégica del proceso docente - educativo a desarrollar en la empresa, debe ser conjunta.