Gestión Humana - La Sensibilidad Humana en la Gerencia del Conocimiento

El salto del conocimiento aplicado a la tierra y a los instrumentos tecnológicos, en los primeros momentos de la historia  productiva, coloco a su generador, el "hombre productivo", en una condición de sujeto y a su vez de recurso.  Con el advenimiento de la sociedad administrada por el conocimiento, el hombre de finales de siglo XX e inicios del siglo XXI se ve involucrado en un contexto de sociedad instruida, en la cual su aprendizaje constituye el instrumento de defensa y seguridad vital mas importante para orientarse a si mismo en el sistema social de organizaciones.

El conocimiento como base para la tecnología es al mismo tiempo un mecanismo de interacción y de aislamiento.  Sólo cuando el ser humano experimenta la distancia de los demás, su desconexión comienza a ser percibida como la falta de comunicación con el otro.

No basta con incrementar los conocimientos para ejercer una buena administración.  Es necesario sentir que ellos son pilares para especializar a las organizaciones y, a través de ellas, cumplir con una misión social.

Es igualmente considerable la importancia de la administración del conocimiento en el uso del poder.  De ello depende la especialización en la toma de decisiones y la capacidad y habilidad de los gestores para incrementarlo con base en la socialización en el sistema humano. 

El conocimiento por si mismo no genera valor; debe ser concatenado en un proceso de transformación y valorización humana.

El talento, identificado con la capacidad y habilidad para administrar el conocimiento, sólo se potencia con base en la mayor optimización de lo que se sabe.  Igualmente, es necesario desplegar las potencialidades en habilidades que deben ser aplicadas a los procesos en busca de la realización de competencias.

De lo anterior depende que la organización fundamente sus indicadores de gestión de resultados a través de una clara definición de variables cualitativas y cuantitativas, que sólo tendrán una visión clara tanto en la mente del cliente interno como externo, siempre y cuando la sensibilización del sistema logre expresar claramente los valores de calidad que requiere la organización para expresarse en el entorno.

La Organización, Su Desarrollo y Evolución

Aunque los principios de la administración científica de las organizaciones tienen su referente histórico en los estudios por Frederick Taylor, con base en la observación y estudio sistemático de las actividades de los trabajadores, el punto de vista relevante de la teoría científica radicó en aplicar la ciencia para responder preguntas relacionadas con la eficiencia, la motivación y la cooperación.

Taylor recomendó la especialización en el trabajo, a partir de la cual se incrementaría la eficiencia, la productividad y la calidad del trabajo. 

Una de las contribuciones mas trascendentes del enfoque clásico de la administración ha sido identificar la gestión o administración de empresas como un elemento básico de organización de la sociedad.  La administración ha sido identificar la gestión o administración de empresas como un elemento básico de organización de la sociedad.

Gestión de Servicio Organizacional

Un individuo es el que crea la obra de arte, el que adopta una filosofía política.  Los individuos pueden provocar el cambio mucho mas eficazmente que las instituciones.

Un individuo formado con mente positiva frente a la crisis, es un ser preparado para triunfar, ya que el capital humano mas importante con que cuenta esta fundamentado en los principios y valores que constituyen su propia autoimagen, la cual determina el nivel de su autoestima, expresada en su talento y su calidad humana.

Lo que se pretende ahora es el aprendizaje del individuo y de las organizaciones para gestionar el cambio, desde la orientación y formación perceptual de los valores humanos y organizacionales con que se cuenta en la realidad, y el análisis perceptual y psicodinámico que requieren las empresas para posicionarse en el entorno y mejorar sus estrategias de sensibilización y culturización, con base en lo cual definen su imagen corporativa, como expresión singular de los valores de servicio a sus clientes y del clima positivo que proyectan para trabajar por el logro de su misión de vida como empresa.

Psicodinámica Grupal y Visión Compartida

Se trata de estudiar a la organización como un sistema vivo, capaz de sentir y de dirigirse a través de su visión perceptual y racional.

La sensación se refiere a experiencias inmediatas y básicas, ocasionadas por estímulos aislados simples.  La percepción está ligada a la sensación e incluye la interpretación de aquellas, dándoles significado y organización.

Entre estos dos términos no existe un límite preciso, ya que una sensación lleva a una percepción; de hecho, somos en nuestra experiencia sensible de acuerdo con lo que estimula nuestros sentidos y lo que percibimos.

En cambio, entre la percepción y la cognición existe un limite preciso, ya que mientras la percepción asimila y ordena la información de acuerdo con el estímulo inicial con que ésta es captada, la cognición se refiere a un proceso interpretativo complejo que involucra la adquisición, el almacenamiento, la recuperación y el uso del conocimiento.

Reconocer el significado de la percepción, como base del desarrollo humano, facilita la comprensión del conocimiento de nosotros mismos, para construir de manera sistemática las relaciones humanas en organizaciones adaptivas al cambio.

Gestión del Cambio Estratégico & Construcción de Valores

En la dinámica organizacional de los grupos y equipos de trabajo, la responsabilidad social compartida de los miembros está en conexión directa con los logros obtenidos en los indicadores de impacto frente al cliente, o sea que la mente institucional debe colocarse "al otro lado del mostrador".

Desde este escenario, en el lugar que ocupa el cliente externo o beneficiario, comienza la identificación de la imagen del servicio.  Esta se concreta en la práctica de los valores que integran la calidad del servidor en su relación con el cliente externo, para que éste interiorice, se exprese con satisfacción, destaque fortalezas institucionales como la agilidad en la atención, amabilidad, cordialidad, rapidez en la solución de problemas, comprensión, orientación, reconocimiento y respeto; así como en la oportuna entrega del servicio, atención personalizada y comunicación eficaz.  Todos son aspectos que constituyen una gama de características positivas que definen el perfil de servicio de una empresa (su imagen), en lo cual está cimentada la proyección del liderazgo organizacional y la capacidad de una empresa para competir en el entorno.

Presentar una imagen de servicio con los valores descritos, constituye un reto en la formación del liderazgo integral que debe construir como red humana una organización.

La búsqueda de razones fundamentales para gestionar el cambio está íntimamente ligada con la identificación y construcción de los valores que permiten construir la visión estratégica.

Ante las dimensiones de los cambios que hay que desarrollar en una sociedad moderna, es preciso aclarar que los valores nutren y estimulan cada cultura para darle sentido a la vida.  

Cuando los valores están  construidos con una sensibilidad negativa, producen antivalores, subdesarrollo, lo cual retarda el avance de la organización y de la sociedad.

Es claro que la calidad de sensibilidad que se produce en un sistema organizacional depende el tipo de emociones positivas o negativas que determinan el clima laboral.  El nivel de sensibilidad, reactiva o proactiva, define los antivalores o valores organizacionales.

Estas energías sensibles, emocionales, expresadas en valores, determinan las imágenes que produce la organización, y desde esta perspectiva el sistema deberá controlarse a sí mismo, identificando en sus cualidades el nivel de calidad de vida organizacional que produce y por supuesto el que desea y está dispuesto a alcanzar.